Resumen del libro Great People Decisions Claudio Fernández-Aráoz
Reseña/Sinópsis: Great People Decisions (2007) explica las muchas formas en que las elecciones de personal pueden hacer o deshacer una organización. Llena de consejos y prácticos, esta guía paso a paso para encontrar y contratar al candidato adecuado para el trabajo adecuado es útil para empresas de todas las formas y tamaños.
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Aunque, hay muchos factores que determinarán el éxito de nuestra carrera, es fundamental ser experto en las decisiones de las personas
Hay muchos libros que prometen revelar los secretos del éxito empresarial. Pero aunque pueden ofrecer muchos buenos consejos, a menudo pasan por alto uno de los factores más importantes en nuestro viaje hacia el éxito: otras personas.
Los libros que se jactan de los secretos comerciales no nos enseñan cómo tomar buenas decisiones con respecto a las personas, es decir, cómo encontrar personas excelentes y colocarlas en los lugares correctos.
A medida que avance nuestra carrera, será más probable que asumamos papeles que requieran que gestionemos a más y más personas. Naturalmente, es esencial tener la habilidad de encontrar a las personas adecuadas para los puestos correctos. En segundo lugar, nunca corrimos a hacer nuestro trabajo solos.
A pesar de la gran importancia de las decisiones de las personas, muchos de nosotros no logramos desarrollar esta útil habilidad. Esto se debe en parte a que pensamos que la capacidad de juzgar a las personas se basa en la intuición y los sentimientos “viscerales”, no es algo que se pueda aprender, sino algo que tenemos o no.
Pero esto no es cierto. Su capacidad para tomar grandes decisiones, para juzgar si alguien es bueno en un trabajo en concreto o en nuestro equipo, es algo que puede, y de hecho debe, aprenderse.
Nos cuesta tomar buenas decisiones
Según el padre del management, Peter Drucker, al tomar decisiones efectivas sobre las personas, los ejecutivos solo aciertan un 55 por ciento de las veces. Esta es una estadística impactante, especialmente si se considera que no hay factor más importante para el éxito de una empresa que colocar a las personas que trabajan en los papeles correctos.
Cuando las personas piensan en los factores que conducen al éxito o al fracaso en los negocios, a menudo piensan en la necesidad de encontrar negocios, asociaciones y mercados, responder a la competencia, saber cuándo adquirir y fusionarse, etc.
Sin embargo, la competencia en cualquiera de estas áreas requiere un conjunto diferente de habilidades que es probable que nadie tenga. Por lo tanto, si una empresa quiere mejorar cada una de estas áreas comerciales, debe contar con los equipos adecuados. Esta opinión está respaldada por el trabajo del destacado experto en negocios Jim Collins, quien califica la contratación del equipo adecuado como lo más importante que puede hacer una empresa.
Él argumenta que a pesar de lo importante que son las grandes decisiones sobre contratación de personal para una empresa hoy en día, estas decisiones solo serán más importantes en el futuro. en las áreas de más rápido crecimiento de la economía (biotecnología, medios, entretenimiento y software), la calidad del personal es mucho más importante que los activos físicos de una organización.
Por ejemplo, no son los equipos potentes los que crean software de calidad, sino los grandes programadores. Es importante que las empresas y los gerentes perfeccionen sus habilidades relacionadas con las decisiones de las personas hoy, ya que su éxito mañana podría depender de ello.
¿Por qué nos cuesta gestionar a nuestro personal de forma efectiva?
Muchos de nosotros no tomamos buenas decisiones a la hora de gestionar a nuestro personal, sea a la hora de contratar, o a la hora de sacar el máximo partido a nuestros equipos.
Hay cuatro razones principales para esta tendencia. La primera razón es la más obvia: no hay muchos candidatos excepcionales. Sin embargo, hay muchas personas “promedio” que podrían realizar un trabajo determinado de forma más o menos competente. Como cuestión de estadísticas, es más probable que contratemos a uno de ellos que a uno de los pocos candidatos de alto rendimiento.
En segundo lugar, evaluar correctamente qué personas trabajarán para qué rol no es tan sencillo como nos gustaría pensar, y hay una serie de razones por las que esto es así. Por un lado, aunque puede ser fácil evaluar qué candidatos tienen la Habilidad* “dura” correcta para un puesto, no es fácil juzgar sus habilidades interpersonales.
Por ejemplo, muchos papeles (especialmente gerenciales) requieren habilidades que son difíciles de identificar en un CV. Si un candidato debe saber cómo manejar los conflictos dentro de su equipo para tener éxito en el puesto, ¿Qué información en su currículum nos ayudaría a juzgar su capacidad para actuar como negociador o conciliador?
Además, podemos contratar al candidato perfecto para el puesto actual solo para ver cómo cambia el puesto con el tiempo, lo que hace que este candidato perfecto parezca menos que perfecto.
Imaginemos, somos una empresa emergente y decidimos contratar a un director ejecutivo que sea experto en escalar y hacer crecer empresas. Pero, ¿Qué pasa cuando nuestro mercado recibe un nuevo competidor y nuestro negocio comienza a decaer? De repente, necesitamos un CEO que sea innovador y pueda ser más inteligente que nuestros rawls, no ser bueno con el crecimiento. Nuestro director general actual ya no encajaría en los requisitos.
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