Resumen del libro Feedback and Other Dirty Words por Tamra Chandler

Resumen del libro Feedback and Other Dirty Words por Tamra Chandler

Reseña/Sinopsis: Feedback (and Other Dirty Words) es una guía práctica e inteligente sobre algo que muchos de nosotros tememos: dar y recibir feedback. Explica cómo podemos evitar las reacciones psicológicas negativas que muchos de nosotros tenemos ante el feedback y ofrece consejos sobre cómo todos podemos construir una cultura de feedback positivo y útil. 

¿Quién es Tamra Chandler?

Tamra Chandler es directora ejecutiva y fundadora de PeopleFirm, una de las consultoras de gestión de 2018, según la revista Forbes. PeopleFirm trabaja con clientes como T-Mobile, Nordstrom, Nike y la Fundación Bill y Melinda Gates para mejorar y repensar la cultura interna, el liderazgo y la gestión del rendimiento. 

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Todos parecemos sentirnos algo incómodos con el feedback

Muchos de nosotros asociamos el feedback con fracasos, dudas, conversaciones incómodas o juegos de poder en la oficina. E incluso cuando el feedback es positivo, puede ser frustrantemente poco claro o inútil. 

Como resultado, nuestros cerebros han sido programados para tener reacciones psicológicas e incluso físicas negativas ante situaciones de feedback. Los malos líderes lo usan para castigar o manipular al personal, utilizando una franqueza brutal sin tener en cuenta la moral de los empleados. 

Incluso los buenos jefes acumulan comentarios, positivos y negativos, y luego se los vuelcan todos a la vez a un empleado desprevenido en las revisiones anuales de rendimiento. 

Pero esto es desafortunado, porque el feedback, entregado de forma efectiva, impulsa mejoras significativas en el rendimiento comercial. Un estudio de 2018 exploró el impacto de múltiples técnicas utilizadas en 57 empresas para mejorar la gestión del rendimiento. 

Encontró que el mayor impulsor de la mejora medible en el rendimiento fue la creación de una cultura de feedback que busca aumentar el rendimiento, en la que los gerentes están capacitados sobre cómo dar feedback y se les incentiva a hacerlo. 

Los gerentes en las culturas brindan comentarios regulares y atentos. Las ganancias financieras después de un tercio de las empresas que estaban dando feedback fueron el doble de las del tercio que estaba muy lejos. 

El estudio descubrió que el buen feedback era la práctica de gestión fuertemente correlacionada con la motivación de los empleados. ¿Todavía necesita convencerse del valor del feedback? Consideremos que, a pesar de la mala reputación del feedback, las quejas que los autores escuchan en sus vidas como consultores de administración dicen que la gente no recibe suficiente. 

Un estudio global de 2018 sobre el compromiso de los empleados dirigido por Officevibe descubrió que el 62 % de los trabajadores querían más feedback y el 83 % los apreciaba, ya fueran positivos o negativos. Queremos buenos comentarios, y desarrollar una buena cultura de comentarios tiene sentido para cualquier organización. Pero antes de que podamos construir una cultura, primero debemos entender por qué estamos haciendo las cosas mal . 

¿Por qué nos preocupamos por la posibilidad de recibir feedback? Y cómo gestionar mejor el feedback

La respuesta está en nuestro cerebro y en nuestro pasado evolutivo. Si hemos tenido una experiencia negativa de feedback en el pasado,  una oferta de feedback, incluso una que luego resulte ser positiva, desencadenará lo que se conoce como una respuesta de miedo en la parte primitiva de nuestro cerebro, la amígdala. 

Es importante porque la respuesta es una adaptación evolutiva a las amenazas reconocidas. Fue útil, incluso esencial, hace miles de años: si veíamos venir un tigre dientes de sable, nuestra respuesta de miedo desencadenaría una ola de reacciones. 

Nuestra cara se sonrojaría y nuestra boca se secaría mientras la sangre se desviaba hacia brazos y piernas, preparándonos para correr. nuestro latido del corazón se aceleraría, bombeando sangre para impulsar la acción. 

Ahora, sin embargo, no es tan útil cuando me da una patada en respuesta a algo como una oferta de feedback. Al recordar experiencias negativas pasadas de feedback, nuestra amígdala responde. 

El resultado que es poco probable que reconozcamos, apreciemos o procesemos adecuadamente cualquiera de los comentarios que nuestro jefe intenta dar, por razonable que sea. 

Si nos encontramos con el corazón acelerado y las palmas de las manos sudando, ¿Qué podemos hacer para mantenernos equilibrados y listos para procesar correctamente el feedback? Una gran forma de mantener la calma es prestar atención a nuestro cuerpo. 

Nuestro cerebro sólo puede estar activo en una de sus partes a la vez. El inicio del modo de «lucha, huida o congelación» proviene de la actividad cerebral en la amígdala, o el cerebro primitivo. 

Sin embargo, enfocarse conscientemente en nuestras sensaciones físicas, como la sensación de nuestros pies en el suelo, requiere nuestra corteza prefrontal, o nuestra sabiduría. cerebro, para participar. 

Centrarse de forma consciente en nuestro cuerpo físico es una buena forma de amortiguar ese comportamiento primitivo y aterrador del cerebro. Si nos encontramos estresados, podemos probar la técnica de relajación conocida como respiración 4-7-8. 

Inhalemos silenciosamente a través de nuestra nariz, contando hasta cuatro. Después contengamos la respiración durante siete segundos, lo que disminuirá nuestro ritmo cardíaco y nos ayudará a relajarnos. 

Y luego exhalemos durante ocho segundos.  Aunque es útil en el momento, esta técnica no resolverá el problema a más largo plazo. Para eso, todos debemos adoptar mejores enfoques para el feedback.

El primer paso para entender cómo dar feedback efectivo es saber  qué tipo de conversación necesitamos tener

No sabemos si una conversación salió bien si no sabemos lo que estábamos intentando conseguir, ya que a la mayoría de nosotros no se nos enseñan habilidades de feedback efectivas, podrían pensar que solo hay dos tipos de feedback: positivo o negativo. Pero ese no es un marco útil. 

En realidad, diferentes situaciones requieren diferentes tipos de comentarios positivos o negativos. Debemos pensar en todos los comentarios como apreciación, entrenamiento o evaluación. La apreciación es el tipo de feedback más sencillo: es un reconocimiento positivo. 

Para que la apreciación sea más efectiva, debe entregarse inmediatamente después del evento, cuando todavía está fresca en la memoria de nosotros y de nuestro empleado. Esto ayudará a reforzar el comportamiento y los elogios serán más significativos en ese momento. 

El aprecio es especialmente crítico para construir relaciones. En un nivel más profundo, se trata  de decirles a los demás que son valorados. Por esta razón, la apreciación es  importante para los nuevos empleados o para los empleados que realizan una tarea por primera vez. Es una buena forma de hacerlos sentir como en casa.  

El segundo de nuestros tres tipos es un consejo diseñado para ayudar a la otra persona a aprender y crecer. Tal vez un empleado dirigió una presentación que fue bastante buena en general, pero cuando llegó el momento de responder las preguntas de seguimiento, tuvo problemas para explicar las cosas con claridad. 

Un buen líder explicaría dónde tuvo problemas el empleado y le daría consejos sobre cómo evitarlo la próxima vez. No tiene que ser en profundidad: a veces, el simple hecho de consultar con un consejo rápido puede hacer maravillas. ¿Y qué pasa con nuestro último tipo de feedback, la evaluación? 

La evaluación le permite a la otra persona saber cuál es su posición. Cuando le decimos a un empleado que sus números de ventas son terceros y su equipo, eso es evaluación. Aquí es donde podemos informar a nuestra empleada si está cumpliendo con las expectativas o si es probable que reciba la promoción que esperaba. Un detalle importante: es mejor asegurarnos de que seamos claros al distinguir el entrenamiento de la evaluación. 

Cuando un empleado quiere orientación pero recibe una evaluación, o cuando piensa que una evaluación es solo un consejo amistoso, el resultado es confusión en ambos lados. Y esto puede conducir a un daño considerable.

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