Resumen del libro Todo el mundo es importante por Bob Chapman y Raj Sisodia (Everybody Matters: The Extraordinary Power of Caring for Your People Like Family)

Resumen del libro Todo el mundo es importante por Bob Chapman y Raj Sisodia (Everybody Matters: The Extraordinary Power of Caring for Your People Like Family)

Resumen corto:Everybody Matters nos ense√Īa c√≥mo sacar m√°s partido a nuestros equipos, a trav√©s de entender las necesidades, y ayudarles a resolverlas, para asi poder sacar partido a sus fortalezas.

¬ŅQui√©n es Raj Sisodia?

Raj Sisodia es Profesor Distinguido FW Olin de Negocios Globales y Académico de Investigación de Mercado de Alimentos Integrales en Capitalismo Consciente en Babson College, y un líder de pensamiento global del movimiento de Capitalismo Consciente. Además, es cofundador y copresidente de Conscious Capitalism Inc.

¬ŅQui√©n es Bob Chapman?

Bob Chapman, presidente y director ejecutivo de Barry-Wehmiller. Recientemente fue nombrado el CEO n√ļmero 3 en el mundo en un art√≠culo de la revista Inc. y uno de los 10 principales CEO de Capital Social por el International Business Times.

3 de las principales ideas del libros son:

  • ¬ŅPor qu√© es importante preocuparnos por nuestros empleados?
  • C√≥mo no mostrar inter√©s por nuestros equipos
  • La importancia de ofrecer libertad y responsabilidad

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¬ŅPor qu√© es importante preocuparnos por nuestros empleados?

El autor toma una perspectiva similar a la de Simon Sinek. Seg√ļn el autor, considerar las necesidades de nuestros empleados y crear un entorno de trabajo que ayude a cultivar la solidaridad, es necesario para crear una base estable desde la que nuestra empresa pueda crecer.

El liderazgo no se basa en dar órdenes y esperar que se acaten. Esto limita nuestras posibilidades por varias razones. Nadie quiere que le den órdenes, por lo que usar este método hace que la gente trabaje con menos ganas. Además tiene la desventaja de que no nos permite entender cuales son las fortalezas de cada uno de nuestros empleados, y por lo tanto podríamos estar malgastando su potencial. Y como resultado, para cuando nos damos cuenta se han ido, y tenemos que volver a empezar el proceso.

Si alguien trabaja en algo que les gusta y que le llena, aunque el n√ļmero de horas de trabajo no cambie, puede conseguir mejores resultados. Puede permitirle usar su propia perspectiva y experiencia para desarrollar el tema, o conseguir ideas m√°s creativas que  nos permitan tomar un nuevo enfoque. Y seguramente se sientan m√°s motivados, y con m√°s energ√≠a por lo que sus horas de trabajo estar√°n m√°s condensadas.

Cómo no mostrar interés por nuestros equipos

Mostrar interés no significa preguntar sobre su productividad. Cuando hacemos eso, estamos demostrando que nuestra preocupación es por la empresa y no por sus vidas. En cambio, necesitamos hablar con ellos, conocerlos y expresar lo que significan para nosotros y para la empresa.

Nuestros esfuerzos por expresarles gratitud los ayudarán a sentirse seguros, satisfechos y seguramente más sanos. En una encuesta, a trabajadores en Estados Unidos identificó que las personas que dijeron que amaban su trabajo gastaron un 62% menos en atención médica.

As√≠ que es mejor asegurarnos de preguntar al menos si se sienten seguros en el trabajo o no, y  cu√°n satisfechos se sienten con su trabajo. Estos peque√Īos toques pueden ser la diferencia entre que rindan todo lo que pueden, o que simplemente hagan lo m√≠nimo. Y siempre es mejor tener un equipo, en lugar de tener simplemente empleados.

La importancia de ofrecer libertad y responsabilidad

Dejar que nuestros empleados tomen decisiones puede ser estresante, sobre todo si creemos que tenemos un sistema o proceso bien desarrollado y que funciona. Pero no permitir que participen en  el proceso tiene varias desventajas. Entre ellas, est√° que no sentir√°n que el proyecto es suyo, y les costar√° m√°s tomar responsabilidad de lo que se tenga que hacer y dedicar energ√≠a a resolver los problemas y obst√°culos que puedan aparecer por el camino. La segunda raz√≥n, es que si estamos contratando a alguien, es probable que lo hagamos porqu√©no podemos gestionarlo todo.

Significa que no podremos comprobar si nuestros m√©todos y procesos siguen funcionando como se supone. No permitir que nuestro equipo tome decisiones, o que puedan modificar los procesos, significa que estamos perdiendo la oportunidad de aprovechar lo aprenden al usarlo cada dia, e interactuar con los programas o clientes. Esto reduce nuestra capacidad de aprendizaje, y si no tenemos cuidado, podemos encontrar que un dia nuestros procesos ya no funcionan sin saber la raz√≥n. 

Esto no significa que aceptemos cualquier sugerencia sin pensar, pero si que significa que debemos estar dispuestos a escuchar si hay suficientes datos detrás de lo que dicen, y crear los canales necesarios para que nos llegue la información y sugerencias.

Una de las estrategias que nos recomienda el autor es la de definir metas y soltar:

Podemos definir lo que significa conseguir nuestros objetivos y luego dejar que los miembros del equipo tomen las riendas para llegar. Si dirigimos una empresa que se centra en la experiencia del cliente, podríamos definir ganar como obtener una puntuación alta en una encuesta de satisfacción del cliente. Luego, daríamos rienda suelta a nuestros empleados para que hagan lo que crean que es para que suceda.

Cuando pueden usar sus puntos fuertes e ideas, las personas se sienten motivadas y son m√°s productivas. Y, sobre todo, les ayuda a sentir que confiamos en ellos.

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