Resumen del libro Franqueza Radical (Radical Candor How to Get What You Want by Saying What You Mean por Kim Scott)

Resumen del libro Franqueza Radical (Radical Candor How to Get What You Want by Saying What You Mean por Kim Scott)

Reseña/Sinópsis: Franqueza Radical (2017) ofrece herramientas valiosas que cualquier líder de equipo o gerente puede utilizar para establecer la mejor relación posible con sus empleados. Encontraremos un enfoque perspicaz de la gestión que crea un ambiente de trabajo donde surgen buenas ideas y las personas pueden alcanzar su máximo potencial. Es hora de dejar de dudar de nosotros mismos y convertirnos en el jefe  que nuestros empleados estarán orgullosos de seguir. 

¿Quién es Kim Scott?

Kim Scott es un director ejecutivo experimentado que ha trabajado para una variedad de empresas de Silicon Valley, incluidas Twitter, Dropbox y Google. También fue miembro de la facultad de Apple University y actual directora ejecutiva de Candor, Inc., una empresa que cofundó para brindar más recursos a los gerentes y jefes que necesitan apoyo. 

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La sinceridad es la base de una relación de trabajo

¿Somos el tipo de gerente que llega a la oficina sintiéndose feliz y emocionado por la oportunidad de guiar a nuestro equipo a través de otro gran día de trabajo? Puede que esta no sea una descripción precisa de nuestra rutina actual, pero es un buen ejemplo de cómo podrían ser las cosas una vez que empecemos a usar la franqueza radical. 

En el corazón de la franqueza radical hay dos principios: un gerente debe preocuparse personalmente por sus empleados y desafiarlos en su trabajo. Aunque es cierto que no hay soluciones simples que garanticen que funcionen para todos, estos principios son una buena forma de desarrollar relaciones de confianza en la empresa. 

Y aunque diferentes personas tienen personalidades y reacciones únicas, la franqueza radical puede ayudar a cualquier gerente a mejorar su relación con casi cualquier empleado. El primer paso es convertirse en algo más que un compañero de trabajo al establecer relaciones personales que demuestren que  nos importa. 

Esto significa abrirse, compartir y hablar de algo más que negocios. Al contrario de lo que algunos puedan pensar, una buena relación de trabajo es muy personal. 

Un buen gerente también debe estar dispuesto a desafiar a sus empleados cuando no cumplen con las expectativas. Esto puede ser difícil para los gerentes. Ser sincero y directo no siempre parece un comportamiento amistoso y afectuoso. Pero a medida que exploremos más, desafiar a nuestro personal a dar lo mejor de sí es el sello distintivo de un lider que  se preocupa por sus empleados. 

Veremos los muchos beneficios que tiene la franqueza radical para el rendimiento y la cultura de la oficina. Al ser honestos y directos con nuestros empleados, descubriremos que se abren  nuevas líneas de comunicación. 

El personal estará dispuesto a aceptar nuestros comentarios, y se sentirá libre de ofrecer comentarios sobre nuestro trabajo como líder del equipo. Esta actitud se extenderá a toda nuestra fuerza laboral. 

Cuando somos radicalmente sinceros con nuestro personal, pronto se volverán radicalmente sinceros entre ellos, lo que genera un ambiente de trabajo saludable, productivo y eficiente. 

¿Por qué es importante priorizar a nuestros empleados?

Cuando se trata de elegir sus empleadores, sus modelos de trabajo o sus estructuras salariales, los empleados de hoy tienen más opciones que nunca. Esto parece justo, porque también tienen más responsabilidad y menos seguridad laboral que nunca. Pero esta situación crea un desafío único para los empleadores: ¿Cómo podemos atraer a los mejores empleados, ayudarlos a dar lo mejor de sí mismos y hacer que quieran quedarse? 

La respuesta es que les hacemos sentir bien consigo mismos y con su trabajo. Esto suena bastante simple. Sin embargo, varios estudios demuestran que el 58 por ciento de los empleados nunca reciben un agradecimiento de sus jefes. El sesenta y ocho por ciento piensa que su empresa se enfrenta a las nuevas ideas con escepticismo y hostilidad. Y al 80 por ciento nunca o rara vez se les consulta sobre sus objetivos laborales personales. 

Las viejas estructuras comerciales jerárquicas difícilmente son una fuente de creatividad e innovación, y mucho menos de satisfacción de los empleados.  Los expertos en negocios como Gary Hamel aconsejan que transformemos nuestras burocracias en humanocracias. Esto significa estructurar las empresas de una forma que aumente la satisfacción de los empleados. 

Varios artículos demuestran que los empleados están más satisfechos cuando su trabajo les da un sentido de pertenencia, propósito y logro. Los lugares de trabajo humanos pueden sentar las bases para estas emociones positivas a través de seis características de la empresa que satisfacen las necesidades básicas de los empleados. 

Uno, una empresa debe inspirar confianza entre los empleados y su empresa. Dos, debe fomentar las relaciones positivas entre los compañeros de trabajo. Tres, debe hacer que los empleados sientan que su trabajo es significativo. Cuarto, debe garantizar que todos sean reconocidos por su contribución. Cinco, debe permitir que los empleados tengan voz en el trabajo que realizan. Y seis, debería ayudarlos a mantener un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal.

 Â¿Cómo se traduce esto al mundo real? Podría significar que un empleado puede tomarse unos días libres para cuidar a un familiar enfermo sin sentirse culpable. Varios artículos muestran que cuando a los empleados se les permite sentirse  humanos de esta forma, están más comprometidos con su trabajo, trabajan mejor y siguen más tiempo con sus empleadores.  Las empresas que obtienen una puntuación en el 25 por ciento superior de la experiencia de los empleados cuentan con el doble de retorno de las ventas que las empresas en el 25 por ciento inferior. En resumen, las empresas humanas inspiran a las personas a alcanzar su máximo potencial.

¿Qué es la franqueza radical?

Si tenemos experiencia como gerente,  es probable que sepamos cómo es que alguien reaccione de forma agresiva o defensiva ante comentarios constructivos. Incluso cuando nuestras intenciones son positivas, hay una habilidad delicada para brindar orientación y críticas mientras se muestra útil, en lugar de malo. Y esto es  lo que puede lograr la franqueza radical. 

Cuando la autora, acababa de empezar como gerente de Google, tenía un jefe que era brillante para brindar comentarios con una franqueza radical. Una vez, después de que hiciera una presentación exitosa, su jefe la llevó aparte para darle una crítica constructiva. 

Pero su jefa no empezó directamente con la critica sino que empezó elogiando honestamente cómo manejó las preguntas de la audiencia. Solo  mencionó la crítica, que se refería al hábito de decir “um…” con  frecuencia una vez que había dejado claro que solo era para mejorar. 

Al principio, no pensó que esto fuera  importante. después de todo, la presentación salió bien. Pero luego su jefe explicó: cuando alguien dice “um” con  frecuencia, puede indicar que no sabe lo que quiere decir, lo que sería una pena, especialmente cuando se trata de alguien inteligente que se ha preparado la presentación. 

Este ejemplo nos explica cómo la franqueza radical obtiene resultados al ser abierto, honesto y directo. 

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