Resumen del libro The Inclusion Dividend opor Mason Donovan y Mark Kaplan
Reseña/Sinópsis: The Inclusion Dividend (2013) explica cómo la diversidad y la inclusión impulsan la productividad y el éxito comercial de cualquier empresa, a la vez que presenta una guía para transformar nuestra empresa para bien.
¿Quién es Mark Kaplan?
Mark Kaplan es un consultor especializado en gestión desde 1986. Tiene un master en desarrollo de recursos humanos y es un escritor prolífico sobre diversidad en la gestión.
¿Quién es Mason Donovan?
Mason Donovan es un consultor que ha aportado sus servicios a la mayoría de las empresas Fortune 500. Tiene un master en negocios internacionales.
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¿Alguna vez hemos tenido una decepción a nivel de nuestra carrera?
Por ejemplo, la experiencia de trabajar muchas horas y ser los mejores en nuestra empresa, solo para descubrir que el éxito no siempre se reduce al trabajo duro. Aunque la idea de la meritocracia está arraigada en el mundo de los negocios, muchas veces no se aplica.
Si le preguntamos a un miembro de la junta directiva de una compañía Fortune 1000 si su corporación se rige por un sistema meritocrático, naturalmente diría que sí. Mantendrían que los empleados son contratados, ascendidos y mantenidos a bordo únicamente en función de sus capacidades. Desafortunadamente, esta afirmación no se alinea del todo con la realidad.
Por ejemplo, en Estados Unidos, aproximadamente la mitad de la población es femenina, pero un censo realizado en 2010 por Catalyst descubrió que las mujeres solo ocupaban una fracción de los puestos ejecutivos en las empresas Fortune 500. Cuando se preguntó a las mujeres por qué pensaban que era así, dijeron que el problema se debía a la falta de oportunidades de promoción y respeto.
Y la importancia de tener una empresa basada en meritocracia nos puede traer muchas mas ventajas de las que creemos. Solo debemos tener en cuenta el hecho de que las corporaciones globales gastan alrededor de € 8 mil millones al año para fomentar una cultura corporativa más inclusiva. No lo hacen solo para evitar necesidades por discriminación, sino porque les hace ganar dinero.
Por ejemplo, tomemos las empresas que figuran en el índice bursátil Standard and Poor’s 500. Son empresas rentables que generaron un rendimiento del 8% al 1% de sus inversiones durante un período de tres años. Pero las corporaciones de S&P que también llegaron a las 100 principales empresas de Working Mother para su inclusión recuperaron cada euro
Nuestros sesgos pueden ser muy disruptivos en el proceso de contratación, y los estudios lo demuestran
En un estudio, más de 400 profesionales de recursos humanos recibieron currículos que eran iguales, excepto por el nombre: uno tenía nombre de hombre, el otro de mujer. Cuando se les pidió a los profesionales de recursos humanos que evaluaran a los candidatos en función de la meritocracia: el currículum masculino consiguió mejores resultados.
Lamentablemente, no podemos simplemente cambiar esto de golpe, pero podemos aprender a reconocer los prejuicios en nuestros líderes. Como descubriremos, hay seis tipos de gerentes, y todos pueden cometer errores cuando se trata de incluir. El primero es el Gerente de Meritocracia, un tipo que es especialmente propenso a dejar caer la pelota cuando se trata de diversidad.
Una teoría popular es que cada negocio debe funcionar como una meritocracia. Se contabilizarán los resultados y se recompensará a los que se desempeñen mejor. Pero como muestra el experimento con los currículos idénticos, si esos resultados tienen nombres adjuntos, pueden sesgar nuestras ideas de quién tiene más éxito.
Hay tres clases que todo gerente debe aprender. Primero, el campo de juego no está nivelado. En segundo lugar, los sistemas crean desigualdad. Y tercero, vivimos en un mundo post-MeToo. Las innumerables historias que han surgido a través del movimiento MeToo han demostrado cuánta desigualdad y comportamiento depredador existe dentro de nuestros sistemas.
Como resultado, los gerentes que han basado sus prácticas en la meritocracia deben saber que han estado lidiando con un sistema defectuoso, un sistema construido sobre prejuicios y desigualdad. Un buen ejemplo de las trampas de Meritocracy Manager es el legado de GitHub, una empresa que proporciona herramientas de desarrollo de software.
El ex director ejecutivo de GitHub, Chris Wanstrath, era un gerente de meritocracia prototípico. Tenía la frase “the United Meritocracy of GitHub” escrita en un tapete en la sala de espera al estilo de la Oficina Oval de la empresa. Bajo el liderazgo de Wanstrath, las muy pocas empleadas encontraron un ambiente de trabajo horrible.
Pero luego Microsoft adquirió GitHub y el nuevo CEO, Nat Friedman, se comprometió con la inclusión. Su mandato ha sido un éxito: el número de empresas que utilizan GitHub ha aumentado de 1 a 2,1 millones.
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