Resumen del libro The Inclusion Dividend opor Mason Donovan y Mark Kaplan

Resumen del libro The Inclusion Dividend opor Mason Donovan y Mark Kaplan

Rese帽a/Sin贸psis: The Inclusion Dividend (2013) explica c贸mo la diversidad y la inclusi贸n聽 impulsan la productividad y el 茅xito comercial de cualquier empresa, a la vez que presenta una gu铆a para transformar nuestra empresa para bien.聽

驴Qui茅n es Mark Kaplan?

Mark Kaplan es un consultor especializado en gesti贸n desde 1986. Tiene un master en desarrollo de recursos humanos y es un escritor prol铆fico sobre diversidad en la gesti贸n. 

驴Qui茅n es Mason Donovan?

Mason Donovan es un consultor que ha aportado sus servicios a la mayor铆a de las empresas Fortune 500. Tiene un master en negocios internacionales.

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驴Alguna vez hemos tenido una decepci贸n a nivel de nuestra carrera? 

Por ejemplo, la experiencia de trabajar muchas horas y ser los mejores en nuestra empresa, solo para descubrir que el 茅xito no siempre se reduce al trabajo duro. Aunque la idea de la meritocracia est谩  arraigada en el mundo de los negocios, muchas veces no se aplica. 

Si le preguntamos a un miembro de la junta directiva de una compa帽铆a Fortune 1000 si su corporaci贸n se rige por un sistema meritocr谩tico, naturalmente dir铆a que s铆. Mantendr铆an que los empleados son contratados, ascendidos y mantenidos a bordo 煤nicamente en funci贸n de sus capacidades. Desafortunadamente, esta afirmaci贸n no se alinea del todo con la realidad. 

Por ejemplo, en Estados Unidos, aproximadamente la mitad de la poblaci贸n es femenina, pero un censo realizado en 2010 por Catalyst descubri贸 que las mujeres solo ocupaban una fracci贸n de los puestos ejecutivos en las empresas Fortune 500. Cuando se pregunt贸 a las mujeres por qu茅 pensaban que era as铆, dijeron que el problema se deb铆a a la falta de oportunidades de promoci贸n y respeto. 

Y la importancia de tener una empresa basada en meritocracia nos puede traer muchas mas ventajas de las que creemos. Solo debemos tener en cuenta el hecho de que las corporaciones globales gastan alrededor de 鈧 8 mil millones al a帽o para fomentar una cultura corporativa m谩s inclusiva. No lo hacen solo para evitar necesidades por discriminaci贸n, sino porque les hace ganar dinero. 

Por ejemplo, tomemos las empresas que figuran en el 铆ndice burs谩til Standard and Poor’s 500. Son empresas rentables que generaron un rendimiento del 8% al 1% de sus inversiones durante un per铆odo de tres a帽os. Pero las corporaciones de S&P que tambi茅n llegaron a las 100 principales empresas de Working Mother para su inclusi贸n recuperaron cada euro

Nuestros sesgos pueden ser muy disruptivos en el proceso de contrataci贸n, y los estudios lo demuestran

En un estudio, m谩s de 400 profesionales de recursos humanos recibieron curr铆culos que eran  iguales, excepto por el nombre: uno ten铆a nombre de hombre, el otro de mujer. Cuando se les pidi贸 a los profesionales de recursos humanos que evaluaran a los candidatos en funci贸n de la meritocracia: el curr铆culum masculino consigui贸 mejores resultados. 

Lamentablemente, no podemos simplemente cambiar esto de golpe, pero podemos aprender a reconocer los prejuicios en nuestros l铆deres. Como descubriremos, hay seis tipos de gerentes, y todos pueden cometer errores cuando se trata de incluir. El primero es el Gerente de Meritocracia, un tipo que es especialmente propenso a dejar caer la pelota cuando se trata de diversidad. 

Una teor铆a popular es que cada negocio debe funcionar como una meritocracia. Se contabilizar谩n los resultados y se recompensar谩 a los que se desempe帽en mejor. Pero como muestra el experimento con los curr铆culos id茅nticos, si esos resultados tienen nombres adjuntos, pueden sesgar nuestras ideas de qui茅n tiene m谩s 茅xito. 

Hay tres clases que todo gerente debe aprender. Primero, el campo de juego no est谩 nivelado. En segundo lugar, los sistemas crean desigualdad. Y tercero, vivimos en un mundo post-MeToo. Las innumerables historias que han surgido a trav茅s del movimiento MeToo han demostrado cu谩nta desigualdad y comportamiento depredador existe dentro de nuestros sistemas. 

Como resultado, los gerentes que han basado sus pr谩cticas en la meritocracia deben saber que han estado lidiando con un sistema defectuoso, un sistema construido sobre prejuicios y desigualdad. Un buen ejemplo de las trampas de Meritocracy Manager es el legado de GitHub, una empresa que proporciona herramientas de desarrollo de software. 

El ex director ejecutivo de GitHub, Chris Wanstrath, era un gerente de meritocracia protot铆pico. Ten铆a la frase 鈥渢he United Meritocracy of GitHub鈥 escrita en un tapete en la sala de espera al estilo de la Oficina Oval de la empresa. Bajo el liderazgo de Wanstrath, las muy pocas empleadas encontraron un ambiente de trabajo horrible. 

Pero luego Microsoft adquiri贸 GitHub y el nuevo CEO, Nat Friedman, se comprometi贸 con la inclusi贸n. Su mandato ha sido un 茅xito: el n煤mero de empresas que utilizan GitHub ha aumentado de 1 a 2,1 millones.

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