Resumen del libro The Breakthrough Strategy for Energizing Your Organization por Roger Connors y Tom Smith
Reseña/Sinópsis: Change The Culture, Change The Game (2012) demuestra cómo implementar una cultura de responsabilidad dentro de nuestra organización. Descubriremos cómo ayudar a fomentar un cambio en nuestra cultura de empresa para obtener los resultados revolucionarios que queremos y exploraremos los pasos necesarios para mantener dichos cambios.
¿Quiénes son Roger Connors y Tom Smith?
Roger Connors y Tom Smith son los cofundadores de la empresa de consultoría de gestión y formación en liderazgo Partners In Leadership, Inc. Juntos han escrito tres libros superventas de The New York Times.Connors y Smith han organizado talleres y asesorado a muchas empresas líderes como expertos en responsabilidad en el empresa.
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Cómo dar forma a nuestra cultura de empresa
Los gerentes moldean la cultura de una empresa todos los días según las experiencias que crean para los empleados. Los empleados, a su vez, aprenden cómo se hacen las cosas y se establece una cultura de empresa. Pero por desgracia, no todas las culturas organizacionales son sanas o efectivas.
En algunos casos, incluso pueden hacer más daño que bien. Esta es la razón por la que los líderes deben centrarse en crear una cultura que sea beneficiosa para la empresa en su conjunto, desde los niveles más bajos hasta la cima.
Pero, ¿cómo se hace esto? El primer paso es definir nuestros objetivos y una estrategia para alcanzarlos. Por ejemplo, “Toma decisiones. Toma riesgos. Muévete rápido. Sé responsable”, fue la estrategia que General Motors presentó en 2009 para cambiar su cultura y evitar que la empresa pierda dinero de una vez por todas.
Para dar forma a nuestra cultura y ayudar a nuestra organización a ganar, debemos entender la pirámide de resultados. Hay tres componentes clave que componen la pirámide de resultados: experiencias, creencias y acciones.
Apilados uno encima del otro, todos los componentes contribuyen al resultado final, oa los logros de nuestra organización. En resumen: las experiencias promueven creencias, las creencias impactan acciones y las acciones generan resultados.
Alaris Medical Systems tenía una mala reputación en Wall Street y fue criticada por su incapacidad para poner en práctica ideas bastante buenas. Así fue, hasta que la empresa recurrió a la pirámide de resultados como guía para cambiar su cultura.
Los ejecutivos de Alaris discutieron con cada gerente cómo crear las experiencias correctas para fomentar las creencias deseadas, lo que a su vez produciría acciones efectivas y, en última instancia, lograría los resultados deseados por la empresa.
Una vez que se introdujo el programa, todos los empleados de todos los niveles estaban motivados, optimistas y decididos a obtener resultados y ejecutarlos. En seis meses, Alaris había cambiado por completo su reputación.
¿Qué tipo de cultura deberíamos implementar dentro de nuestra organización?
La clave está en la última frase de la estrategia reformada de General Motors: “Ser responsable”. Rendir cuentas es vital para una cultura organizacional sólida, y está determinada por cada acción que realiza un empleado.
Primero, tenemos que verlo, considerando los puntos de vista de otras personas, comunicándonos con honestidad y franqueza, intercambiando comentarios y escuchando las verdades difíciles que exponen las circunstancias reales en cuestión.
En segundo lugar, debemos apropiarnos de ella aceptando las metas y prioridades de la misión de la organización como propias. Solo podremos resolverlo preguntándonos qué más podemos hacer para obtener los resultados que queremos.
Para acabar, tenemos que hacerlo, centrarnos en nuestras prioridades y ser fiables y fiables. Cuando todos en una organización decidan cumplir con lo que prometen tendremos una cultura de responsabilidad.
Cuando nuestra empresa carece de una cultura basada en la responsabilidad, permitimos que nuestros empleados se obsesionen con los juegos de culpa, los ciclos de señalar con el dedo y la falta de progreso.
Debemos crear el contexto adecuado para una discusión de responsabilidad evitando suposiciones
La clave para establecer el clima adecuado para las discusiones sobre responsabilidad es la historia que nos contamos de antemano. Nos inclinamos a contar historias poco halagadoras sobre otras personas, gracias a lo que los psicólogos denominan error fundamental de traducción.
Ésta es la tendencia a asumir que otros hacen cosas malas porque ellos tienen defectos. Asumimos historias negativas sobre las personas cuando no cumplen un compromiso. Estas historias alimentan nuestros pensamientos y sentimientos, lo que conduce a un clima tenso e improductivo para las conversaciones.
Por lo tanto, para asegurarnos de que las conversaciones sobre responsabilidad comiencen bien, podemos mantenernos alejados de las historias negativas. Significa reconocer que otros factores pueden haber influido en su comportamiento. Por ejemplo, es posible que alguien no tenga la motivación personal o las habilidades para hacer algo. Las estructuras físicas y organizativas pueden influir en las personas. Un gran ejemplo es un niño que llega tarde porque vive demasiado lejos.
Al considerar que varios factores personales, sociales o estructurales pueden conducir a un problema de responsabilidad, evitamos crear historias negativas. Esto, a su vez, nos ayuda a abordar la conversación no con suposiciones sino con la curiosidad necesaria para descubrir las razones detrás de las acciones de las personas.
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