Resumen del libro The Advice Trap Be Humble, Stay Curious & Change the Way You Lead Forever por Michael Bungay
Reseña/Sinópsis: La trampa de los consejos (2020) Muchos de nosotros damos consejos compulsivamente porque somos inseguros y queremos controlar las situaciones en las que nos encontramos. Pero eso tiene el coste de alejarnos de otras personas y sofocar la innovación en la empresa. En lugar de saltar con soluciones, necesitamos cultivar un sentido de la curiosidad y aprender a escuchar a otras personas.
¿Quién es Michael Bungay?
Michael Bungay Stanier fue nombrado el líder de opinión. El libro anterior, The Coaching Habit, vendió 700 000 copias y obtuvo más de 1000 reseñas de cinco estrellas en Amazon. Es el fundador de la empresa de aprendizaje y desarrollo Box of Crayons, y ha viajado por todo el mundo asesorando a empresas sobre cómo desarrollar mejores estilos de liderazgo.
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Todos hemos tenido la experiencia de querer dar un consejo cuando alguien está hablando de un problema
Antes de que nos demos cuenta, se nos ocurren soluciones que nos morimos por compartir. Hay algunas situaciones en las que definitivamente es útil dar consejos. Por ejemplo, si alguien pregunta dónde está el baño, sería un poco extraño no decirle cómo encontrarlo.
Pero, la mayoría de las veces, nuestro deseo instintivo de decirle a la gente qué hacer es en realidad contraproducente.
A menudo, cuando las personas nos cuentan sus problemas, estamos tan desesperados por decirles qué hacer que no escuchamos lo que dicen. Puede tomar un tiempo para que alguien llegue al problema real. Si saltamos con un consejo , corremos el riesgo de aconsejarles algo equivocado porque no nos hemos tomado el tiempo de escuchar lo que les preocupa.
Incluso si lo hacemos bien, la mayoría de las veces terminaremos dando consejos mediocres. Eso se debe a que la mayoría de nosotros no escuchamos lo suficiente como para recoger la información necesaria. En cambio, confiamos en un conocimiento limitado y en nuestras propias suposiciones para encontrar una solución.
En nuestra prisa por encontrar una solución rápida, nos aferramos a la primera idea que tenemos en lugar de descartar algunas y buscar la mejor. Dar consejos de forma compulsiva también afecta a nuestro bienestar.
Es agotador tratar de resolver los problemas del mundo y hacer el trabajo de los demás todo el tiempo. Y si somos un líder empresarial, pasar todo el tiempo atrapados en los problemas de otras personas significa que no tenemos tiempo para ver el panorama general.
Los tres principios base del liderazgo empático
El enfoque no directivo asume que el empleado, y no el líder , es el experto en su propia situación: el empleado tiene las respuestas a sus propios problemas y el líder simplemente ayuda a descubrirlos. Por lo tanto, el papel del coach es hacer preguntas, escuchar, reflexionar, ofrecer apoyo y entrenar al empleado en lugar de resolver problemas por ellos y dar consejos.
Respetar los objetivos del cliente. Este principio establece que el líder debe resistirse a dirigir la agenda del empleado, incluso si cree que hacerlo ayudaría. Fundamentalmente, siempre es el empleado quien decide qué temas y áreas se van a trabajar, no el líder .
Construir buenas relaciones. Los líderes tradicionales creen que el progreso efectivo solo puede ocurrir sobre la base de una fuerte empatía entre el líder y el empleado. Se supone que la construcción de dicho vínculo conduce a la confianza fundamental y la relación necesarias para crear un espacio seguro para crecer.
Pero mientras que la psicoterapia ha pasado por muchos cambios de paradigma desde su creación y ha actualizado sus principios básicos, el liderazgo todavía se aferra a sus principios.
El papel del feedback en el liderazgo
Hay tres razones principales por las que los líderes tradicionales no brindan un feedback honesto.
El feedback puede haber sido experimentada como crítica. Todos nos hemos sentido enfadados cuando alguien nos ha criticado, lo que puede hacernos reacios a hacer nuestras propias sugerencias.
El líder no confía en sus comentarios. No todos los cursos de coaching para entrenadores incluyen entrenamiento en feedback, lo que deja a muchos entrenadores sin una habilidad básica.
Para acabar, el líder siente que no tiene el permiso del cliente para dar feedback. Pero no dar comentarios desafiantes y honestos es un riesgo, porque el feedback es fundamental para el progreso del cliente. En primer lugar, el feedback ayuda a descubrir “puntos ciegos”.
La perspectiva de otra persona es a veces la forma más rápida de sacar a la luz un problema, incluso si es algo simple: ese trozo de brócoli entre los dientes es algo que podemos resolver , pero solo si sabemos que está allí.
El feedback también puede ayudarnos a descubrir problemas de los que los clientes a veces son conscientes, pero prefieren ignorar. Tener a alguien que nos mantenga en el buen camino puede hacer que estos problemas vuelvan a estar en primer plano y abordarlos de frente.
Para acabar, el feedback es una herramienta poderosa para prevenir malas decisiones. Los líderes confiados a menudo están rodeados de empleados que tienen miedo de darles comentarios negativos. Los líderes pueden desempeñar el papel de entregar las malas noticias honestas.
¿Cómo puede un coach superar su miedo inicial a el feedback? Al garantizar que el feedback no sea crítica: al criticar el comportamiento del cliente en lugar de su personalidad, los entrenadores pueden aumentar la receptividad de su feedback.
Hay modelos de procesos bien establecidos para proporcionar feedback que los entrenadores pueden aprender. Un ejemplo es el enfoque de cuatro etapas: observe los hechos, juzgue su impacto, invite al cliente a una conversación sobre nuestras observaciones y suposiciones, y acuerde la respuesta. Para acabar, solo pregunte si podemos. Si nuestro cliente no está abierto a recibir comentarios, es mejor averiguarlo más temprano que tarde.
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