Resumen del libro Organización y Liderazgo El Arte de la Decisión por Lee G. Bolman y Terrence E. Deal (Reframing Organizations Artistry, Choice, and Leadership)
Reseña/Sinópsis: Organización y Liderazgo El Arte de la Decisión (2017) analiza cómo estructurar las organizaciones para simplificar las tareas y la toma de decisiones. Muestra que no existe una forma infalible de llegar a la respuesta correcta cuando se enfrentan a desafíos complejos. Sin embargo, existen ciertas estructuras que aumentan las posibilidades de éxito de la empresa.
¿Quién es Lee G. Bolman?
Lee G. Bolman es profesor en la Escuela de Negocios Bloch en Missouri, donde se especializa en liderazgo y organización. También es un conferenciante popular y líder de talleres para empresas, organismos gubernamentales y universidades en los EE. UU. y en el extranjero.
¿Quién es Terrence E. Deal?
Terrence E. Deal es profesor jubilado de educación en la Universidad del Sur de California. Ha trabajado en muchas de las universidades más prestigiosas de EE. UU., centrándose en las organizaciones y los métodos que implementan para lidiar con el simbolismo y la disrupción.
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La importancia de la capacidad de resolución de problemas
En algún momento, todos tendremos que usar esta habilidad. Hay ocasiones en las que puede ser relativamente sencillo, como decidir qué aviones y trenes tomar para llegar a casa viajar. Pero las cosas se complican cuando nos enfrentamos a preguntas más complejas.
Un error común es simplificar la complejidad, pero esto solo conduce a errores. Y si somos un líder de cualquier tipo, eso es lo último que queremos hacer. Esta simplificación excesiva tiende a tomar dos formas.
La primera y más obvia es cuando el volumen de información es demasiado grande para ser procesado . En estas circunstancias, los líderes tienden a concentrarse solo en lo que consideran crítico. Por lo tanto, se cierran a la información que podría ser útil.
En segundo lugar, cuando los líderes se enfrentan a situaciones complejas e intrincadas, recurren a los prejuicios en lugar de estudiar el asunto en cuestión. Los autores ven las acciones del presidente Donald Trump como un buen ejemplo de prejuicio simplificado.
En marzo de 2017, tuiteó repetidamente que Barack Obama había intervenido sus teléfonos durante el período previo a las elecciones de 2016. Trump había recibido esta información errónea del medio de noticias de extrema derecha Breitbart.
Se aferró obstinadamente a esta primera impresión errónea, incluso después de que una investigación confirmara que Obama no había ordenado nada por el estilo. Pero este caso no es único. En 2011, el investigador David Eagleman realizó un estudio que defendía que todos tendemos a ignorar la información que desafía nuestra visión establecida del mundo.
Es decir, vemos lo que ya creemos en lugar de creer lo que vemos. Esto puede ser peligroso tanto para las personas como para las empresas que se enfrentan a desafíos complejos. Un enfoque más útil para la capacidad de resolución de problemas sería cuestionar las creencias existentes que tenemos.
La importancia de tratar bien a nuestros empleados
Si queremos desarrollar un modelo de negocio sostenible, el autor considera que la base está en centrar nuestro negocio en los clientes. Para hacer eso, nos recomienda poner el entrenamiento de nuestro personal y su bienestar cómo prioridad. Si nuestros empleados no están bien, es poco probable que le transmitan una sensación agradable a los clientes, y por lo tanto reducen la probabilidad de que vuelvan.
Un empleado feliz es un empleado motivado. Pero, ¿cómo podemos motivar a nuestro personal? Lo primero en lo que podemos pensar son los incentivos, como el dinero, pero estos tienen el problema de que causan lo que se conoce como apilamiento motivacional. Son útiles a corto plazo, pero al externalizar la fuente de motivación, y al haber un límite en cuánto dinero podemos dar, así como la reducción de la respuesta de dopamina ante un estímulo similar, hacen que sea una mala idea a largo plazo.
El autor coincide con la idea de Simon Sinek, de que la base de un buen negocio son unos empleados motivados, y que la mejor forma de motivarlos es a través de crear una “misión”, explicar porqué hacemos lo que hacemos y cómo está ayudando a cambiar el mundo.
Por ejemplo, los empleados muestran más lealtad y motivación cuando tienen un propósito. Disney es un gran ejemplo de cómo una empresa puede incluir a su personal en la cultura organizacional. Lo hacen mediante una formación continua donde aprenden sobre la filosofía de la empresa.
Transmitir valores les hace sentir que forman parte de un movimiento más grande y les hace pensar más allá de sus necesidades materiales. Además, para mantenerlos contentos, la gerencia debe ser transparente y adoptar la política de “puertas abiertas”, para alentar a los empleados a hablar sobre los problemas y desafíos que puedan encontrar.
Un modelo de negocio sostenible implica tener un equipo ejecutivo que comprende bien la empresa que dirige. Se basa en encontrar el equilibrio entre los aspectos prácticos y artísticos de su negocio. Disney es un gran ejemplo de buen management y un equilibrio entre los dos.
Según el autor, una empresa tiene dos caras. El lado científico incluye su infraestructura y los servicios y productos ofrecidos. Esta parte trata sobre los procesos y los activos físicos. Disney tiene parques temáticos, equipos de animación, servicio técnico, y de desarrollo.
El lado artístico consiste en dirigir al personal y crear una cultura de empresa. Para Disney, esta parte se trata de enseñar a su personal habilidades interpersonales y cómo comunicarse y crear conexiones con los clientes, a la vez que les trae experiencias que les permiten crecer.
Disney es un gran ejemplo de cómo los empleados preparados y felices son la base del éxito de una empresa. Su personal está altamente capacitado para brindar un muy buen servicio al cliente que llega hasta el punto de dar vida a los personajes de las series favoritas de sus clientes. Como tal, sus audiencias siguen volviendo y lo han hecho durante los últimos cincuenta años o más.
Los equipos autogestionados cómo estrategia para aumentar la productividad en las empresas
Es una expresión que se nos ha inculcado durante toda nuestra vida adulta: los buenos empleados son los buenos jugadores de equipo. Dicho esto, las empresas todavía se estructuran en gran medida con la expectativa de que sus empleados trabajen como individuos.
Pero, ¿y si las empresas estuvieran estructuradas para funcionar como equipos? Un modelo que podrían considerar es el de los equipos autogestionados. Estos son equipos que no tienen un jefe, y los miembros del equipo trabajan y toman decisiones colectivamente.
Eligen quién es responsable de qué tareas y determinan los objetivos del equipo y los plazos para su finalización. Las empresas que aplican este modelo son muy eficientes. Esto se debe a que los gerentes solo son responsables de aprobar las decisiones finales, en caso de que surja un conflicto entre los miembros del equipo.
Un gran ejemplo de esto es el de Whole Foods Market, un supermercado con sede en los EE. UU. con sucursales en Canadá y el Reino Unido. Ha experimentado un gran crecimiento en los últimos años. Cada tienda está dirigida por un equipo autogestionado. decidir todo, desde qué productos obtener hasta los salarios de los empleados.
La contribución de varias voces asegura que las ideas se mantengan frescas y que la toma de decisiones sea exitosa
Un empleado del mostrador de una panadería explicó que los clientes a menudo preguntaban sobre el contenido calórico de los pasteles. Como resultado, se introdujeron etiquetas con esta información. Otros miembros del equipo sugirieron que se ofreciera más horas a una nueva vendedora, ya que era muy buena en su trabajo, y se aceptó la propuesta. Está claro que si estos equipos no fueran autogestionados, no serían tan receptivos y, en última instancia, la empresa sufriría.
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