Resumen del libro Leading with Gratitude Eight Leadership Practices for Extraordinary Business Results por Adrian Gostick y Chester Elton
Reseña/Sinópsis: Liderar con gratitud (2020) explora una herramienta sorprendente pero extraordinariamente poderosa que los líderes pueden usar para aumentar significativamente la productividad y la cohesión del equipo, a la vez que aumentan la retención del personal. Al aprender a expresar gratitud de forma significativa, los líderes pueden mejorar la cultura de empresa, llegar a mejores soluciones y hacer que la productividad se dispare.
¿Quienes son los autores?
Adrian Gostick y Chester Elton son los coautores de los éxitos de ventas del Wall Street Journal The Carrot Principle, The Best Team Wins y All In. Traducido a más de 30 idiomas, sus libros se han vendido a 1,5 millones de lectores en todo el mundo. Gostick y Elton también son cofundadores de The Culture Works, que ayuda a las empresas a reclutar y retener empleados estelares.
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Necesitamos aprovechar el conocimiento de nuestros empleados
Los empleados son una fuente de conocimiento porque están en la primera línea de nuestro negocio. A menudo tienen ideas de las que no nos daremos cuenta, como qué elementos del menú de nuestro restaurante se dejan a medio comer en el plato. ¿Cuál es la forma más efectiva de aprovechar este gran recurso?
Empecemos por ponernos en contacto con nuestro personal en persona y escuchándolos. Esta es la política de Kent Taylor, el fundador y CEO de la exitosa cadena de restaurantes Texas Roadhouse. Con casi 600 establecimientos y un equipo de casi 60 000, no pensaríamos que Taylor tendría tiempo para hablar, y mucho menos para escuchar, a los empleados.
Pero esto es lo que hace. Cada semana, llama a una tienda al azar y pide a los camareros los comentarios de los clientes. Todos los gerentes de sus tiendas también tienen su número de teléfono. Así es como descubrió que su macarrones con queso no estaba dando en el clavo. Se enteró de esto después de que la hija de un gerente de área escribiera un libro sobre por qué no le gustaba.
Si Taylor no fomentaba la comunicación abierta, es posible que nunca lo hubiera sabido. Implementar las ideas del personal es un gran motivador porque demuestra que valoramos lo que nuestros empleados han dicho. Si nos damos cuenta de que una idea no es viable, aprovechemos la oportunidad para explicar por qué.
Esto hace que el empleado se sienta respetado, por lo que no se desanimará a ofrecer ideas en el futuro. Para acabar, es mejor asegurarnos de que nos tomemos el tiempo para agradecer a los empleados por sus contribuciones.
El simple gesto de gratitud aumenta la confianza del personal, una cualidad vital para el pensamiento innovador. Taylor se esfuerza por escribir notas de agradecimiento a los empleados que han tenido buenas ideas. Si lo gestiona con 60.000 empleados, el resto de nosotros no tenemos excusa para no hacerlo.
Para crear un ambiente basado en la confianza, debemos darle al personal el beneficio de la duda
Imaginemos que es lunes por la mañana. Nuestro empleado estrella pide una reunión, y con gusto lo atenderemos, y nos dice que está renunciando. Resulta que ha sido infeliz durante mucho tiempo. Y lo que es peor, todos lo sabían menos nosotros.
Los líderes a menudo se sienten desconcertados por el comportamiento del personal y se esfuerzan por entender por qué sus equipos no pueden alcanzar sus objetivos. A veces, incluso puede parecer que los empleados están tratando de forma consciente de sabotear un proyecto al tener un rendimiento deficiente.
Pero la investigación realizada por los autores Adrian Gostick y Chester Elton muestra que la mayoría desea sinceramente hacer bien su trabajo. Cuando no lo hacen, se debe a que no han recibido el entrenamiento que necesitan, las herramientas adecuadas o una dirección clara por parte de sus líderes.
Cuando los empleados tienen un rendimiento deficiente, la mayoría de los gerentes automáticamente sospechan lo peor y se enojan. Pero si asumimos que cada miembro del equipo tiene buenas intenciones, podremos manejar nuestra ira y ver la situación de forma racional. Esto nos ayudará a identificar las barreras que podrían haber causado que nuestro empleado tuviera un rendimiento inferior al esperado en primer lugar.
Por ejemplo, después de que un equipo ejecutivo ascendiera a Jasmine, empezó a incumplir los plazos. Llegaron a la conclusión de que habían sobreestimado sus habilidades. Pero un líder decidió reunirse con Jasmine antes de tomar una acción drástica. Descubrió que ella había estado tan entusiasmada con su nuevo rol que había asumido demasiados proyectos sin tener idea de cómo priorizarlos. Necesitaba apoyo, no reprimenda.
No mucho después de recibir este apoyo, empezó a sobresalir una vez más.Garry Ridges, ejecutivo de la empresa WD-40, utiliza los errores como oportunidades. Acuñó la frase “momentos de aprendizaje” tanto para las experiencias positivas como para lo que otras personas llamarían errores.
Ridges comparte estos momentos abiertamente para que todos puedan beneficiarse de ellos. Crear una cultura de confianza en el trabajo no solo aumenta la transparencia y fomenta la comunicación abierta, sino que tiene la ventaja adicional de apoyar la innovación. Sin confianza, los empleados no se sentirán lo suficientemente seguros para compartir sus ideas, y sin buenas ideas, nuestro negocio siempre estará en desventaja.
La importancia de recompensar el esfuerzo y los resultados
Una gran lección que los líderes deben aprender es que, sin importar la edad que tengamos, es agradable que alguien con autoridad diga que lo hemos hecho bien o nos dé alguna forma de reconocimiento.
Muchas empresas se enfocan en garantizar que su personal cumpla con los objetivos desafiantes, pero cuando se cumplen esos objetivos, se olvidan de darles las gracias a sus empleados y darles una palmada en la espalda.
Varios artículos demuestran que más del 50 por ciento de los empleados en organizaciones de alto rendimiento dicen que sus líderes se esfuerzan por reconocer sus logros. Pero en las de bajo rendimiento, solo el 25 por ciento de los empleados está de acuerdo y, lo que es peor, un tercio dice que sus gerentes nunca los elogian ni los reconocen.
Mostrar nuestra gratitud no es solo lo correcto, también es una herramienta útil para sacar lo mejor de nuestro equipo. Es un hecho que los empleados que se sienten apreciados tienen más probabilidades de ir más allá de lo que se espera de ellos y esforzarse más para alcanzar los objetivos de la empresa.
A veces, todo lo que se necesita es asomar la cabeza por la puerta de la oficina de alguien y decir gracias. Varios artículos indican que este tipo de gratitud espontánea es más eficaz que los elogios planificados. Aunque nunca debemos criticar a un empleado en público, es mejor elogiar con una audiencia.
Una empresa decidió enviar a su director financiero y su esposa a un fin de semana de spa, solo para agradecerles por sus esfuerzos. El resultado fue que años más tarde, este acto de bondad seguía siendo mencionado y apreciado entre el personal.
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