Resumen del libro Leading From Anywhere The Essential Guide to Managing Remote Teams por David Burkus
Reseña/Sinópsis: Liderar desde cualquier lugar (2021) es una guía para liderar un equipo remoto, que abarca todo, desde la creación de una cultura empresarial, la gestión del rendimiento y la realización de reuniones virtuales hasta el feedback a los miembros del equipo. Además de establecer la mejor forma de administrar un equipo de forma remota, presenta las ventajas del trabajo remoto en general.
¿Quién es David Burkus?
David Burkus es autor de bestsellers, podcaster y exprofesor de escuela de negocios. Ha sido clasificado como uno de los principales líderes de pensamiento empresarial del mundo por Thinkers50 y ha trabajado con líderes de organizaciones en muchas industrias, incluidas Google, Stryker, Fidelity y la Academia Naval de EE. UU.
Colección de Los mejores libros de Productividad y Aprendizaje(PDF)
El trabajo remoto puede convertirse en una ventaja si sabemos aprovecharlo
El coronavirus se extendió inesperadamente por todo el mundo mientras la mayoría de los trabajadores aún trabajaban en las oficinas. De repente, las empresas de todo el mundo, independientemente de la industria, se apresuraron a formar equipos remotos.
Muchas empresas sufrieron porque los bloqueos hicieron imposibles las interacciones en persona. Pero otras se adaptaron , dando la vuelta a una situación difícil. Innovative Fitness fue uno de esos negocios.
Ofrecía un servicio de entrenamiento personal de élite, que de alguna forma tenía que hacer la transición a sesiones de entrenamiento virtual. No solo logró esta transición, sino que prosperó, atrayendo a más clientes que antes. Los equipos que tuvieron éxito, como el de Innovative Fitness, compartieron dos cosas: una comprensión de lo que cada empleado necesitaba para tener éxito y un gran propósito en toda la empresa.
Los mejores equipos entienden las habilidades, los hábitos y las situaciones de trabajo remoto de los demás de dentro hacia fuera. Primero, saben en qué es bueno cada individuo y, teniendo en cuenta las preferencias personales, asignan responsabilidades en consecuencia. En lugar de tratar de obligar a las personas a asumir papeles inadecuados, todos hacen lo que mejor saben hacer.
En segundo lugar, estos equipos se adaptan a la situación laboral única de cada empleado. Identificar algunas de estas situaciones puede ser fácil, como los contextos culturales y las zonas horarias. Pero otros pueden no ser tan obvios, como cuidar niños y otros compromisos domésticos, incluso si el equipo es local.
O el hecho de que todos tienen rutinas ligeramente diferentes en casa y en la oficina. Ser considerado con otros miembros del equipo hace que la colaboración remota sea más efectiva. Además de entender las necesidades de cada miembro del equipo, los mejores equipos tienen un propósito para toda la empresa.
Esto mantiene unido al equipo y mantiene a sus miembros motivados, incluso en los días difíciles de una pandemia. La verdad es que la mayoría de nosotros queremos sentir que estamos contribuyendo a algo más grande que simplemente crear valor para los accionistas.
Quieren sentir que su empresa está resolviendo un problema o contribuyendo a una causa más amplia. Para crear este propósito, recordemos preguntar: ¿Por qué estamos luchando todos? Esto es lo que unirá a todos todos los días.
Generalmente, hay tres tipos de lucha en este contexto. La “lucha revolucionaria”, que trata de cambiar el status quo en la industria o en la sociedad. Después está la “lucha del rebelde”, que se trata de enfrentarse a grandes nombres de la industria y ganar haciendo las cosas mejor. Y, por último, está la “lucha de los aliados”, que se trata de luchar por nuestros clientes y partes interesadas. Cualquiera que sea, esta misión compartida fortalecerá a nuestro equipo.
Cómo establecer el estándar de trabajo
Si queremos ayudar a nuestra gente a crecer, tenemos que conocerlos a nivel personal. Y si queremos saber cuál es el baremo que deberíamos establecer, debemos observar a nuestros mejores empleados y esforzarnos por entenderles.
Es necesario entender todos los aspectos de la vida de una persona para ayudarla a mejorar. Necesitamos conocer sus talentos y valores si queremos que alcancen su máximo potencial.
Entenderles nos permite saber que esperan a cambio de su desempeño, de forma que podamos reducir las probabilidades de que se vayan a otra empresa, y además nos permite entender su enfoque a la hora de hacer el trabajo. A veces las diferencias en resultados pueden deberse a una diferencia de perspectiva a la hora de vender el producto, hablar con los clientes, o realizar una tarea. Y entender lo que los diferencia nos permitirá compartirlo con los demás de forma que ayudemos a que toda la empresa mejore.
Premiar a nuestros mejores empleados con algo que realmente quieren, tambien nos ayuda a crear expectativas de recompensa para el resto, y por lo tanto los incentiva a trabajar mejor. Aunque sin duda, siempre que sea posible es mejor que su motivación venga de dentro, para evitar lo que se conoce como apilamiento motivacional.
El término apilamiento motivacional, o motivation crowding, hace referencia a la teoría del campo de la psicología y microeconomía que sugiere que proveer incentivos externos por la realización de ciertos comportamientos – como por ejemplo prometer ciertas recompensas monetarias por hacer una tarea- pueden llevar, a veces, a que la motivación intrínseca para hacer la tarea sea inferior. De forma que el resultado neto puede ser una bajada de la productividad
El proceso por el cual la nueva motivación extrínseca sustituye a la antigua motivación intrínseca recibe el nombre de crowding out. El efecto de este fenómeno es algo que a nivel personal sin duda he sentido, por ejemplo cuando mis artículos generaron dinero o visitas mi motivación pasaba del proceso en sí a los resultados, pero esto iba seguido de periodos de burnout debido a no conseguir los mismos resultados.
Esto explica porque cuando empezamos haciendo algo únicamente porque lo disfrutamos, pero llegado cierto punto se introduce una recompensa externa y fuera de nuestro control, como puede ser recibir dinero a cambio de un producto que hacemos, puede resultar en que dejemos de disfrutar la tarea y a la larga convertirse en un impedimento para desarrollar la maestría.
Esta es la razón por la que muchos libros de desarrollo personal, entre ellos Maestria por Robert Greene, recomiendan que nos dediquemos a las tareas no con el objetivo de conseguir una recompensa, sino con el objetivo de mejora en el proceso en sí.
Podemos superar las barreras para el trabajo remoto con la comunicación y la tecnología
Cuando Becci Martin fundó Boo Coaching and Consulting, quería ayudar a las empresas a desarrollar un liderazgo sólido y alcanzar sus objetivos. Pero también quería que su propio negocio fuera uno en el que la gente estuviera ansiosa por ir a trabajar todos los días.
Con un poco de prueba y error, Becci estableció un acuerdo de trabajo flexible que cumplió con ambos objetivos. La mayoría de las veces, los entrenadores de Boo pueden trabajar desde cualquier lugar y establecer sus propios horarios.
A cambio, se mantienen en contacto a través de calendarios digitales compartidos y se encuentran cara a cara una vez al mes para planificar las próximas semanas. El sistema no funcionará para todas las organizaciones, sin embargo, con un poco de ingenio, el trabajo flexible puede tener éxito en cualquier lugar.
Aunque varios estudios demuestran que hay muchos beneficios comprobados para el trabajo flexible, algunas organizaciones aún dudan en romper con el molde de nueve a cinco.
Un problema es que muchas organizaciones valoran mucho el presentismo. Es decir, los supervisores juzgan a las personas por lo ocupadas que parecen en lugar de por lo que hacen. En estos lugares de trabajo, los empleados sienten la presión de quedarse hasta tarde o ir a todas las reuniones, incluso si no están logrando nada.
De hecho, hasta el 32 por ciento de las personas piensa que el trabajo flexible reduce sus posibilidades de ascenso. Para resolver el problema, necesitamos una mejor comunicación y educación de los líderes. Por un lado, los gerentes de recursos humanos pueden hacer un mejor trabajo al enfatizar el valor del trabajo flexible.
Algunos han decidido llamarlo trabajo ágil porque suena más dinámico y positivo. La introducción de programas de formación sobre la enseñanza de técnicas de gestión y trabajo flexible también puede ayudar. Al igual que la tecnología adecuada.
El software de programación basado en la nube permite que los equipos se mantengan en contacto, a la vez que facilita que los miembros del equipo realicen sus tareas diarias. El trabajo de todos es visto y reconocido. Los chats de video pueden ayudar a los trabajadores remotos a sentirse conectados con compañeros y gerentes.
Pruebe diferentes formas de mantenerse en contacto y, con el tiempo, el trabajo flexible pronto se sentirá tan normal como un día en la oficina.
Los clientes que disfrutaron de este libro también disfrutaron de
