Resumen del libro La Nueva Fórmula del Trabajo por Laszlo Bock
Reseña/SInópsis: La Nueva Fórmula del Trabajo/Work Rules’ (2015) nos explica el funcionamiento interno de Google, una de las empresas más poderosas y con éxito del mundo. Bock nos dice cómo Google logra esta hazaña mientras se clasifica como la empresa líder en el mundo.
¿Quién es Laszlo Bock?
Laszlo Bock es el vicepresidente senior de Operaciones de personas en Google. Es responsable de atraer, desarrollar y retener a más de 50.000 “Googlers” en todo el mundo. Durante su tiempo allí, Google ha sido reconocida como una empresa destacada más de 100 veces, ocupando el puesto número uno en los rankings de Estados Unidos y otros 16 países.
Colección de Los mejores libros de Productividad y Aprendizaje(PDF)
La importancia de establecer el objetivo de nuestra empresa
La misión de Google es organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil. Es una misión profunda porque, en primer lugar, le da un significado más moral que comercial al trabajo de los empleados.
En segundo lugar, la misión no tiene un límite fijo. Una misión típica podría ser convertirse en el líder del mercado, pero una vez que esto se logra, ya no es inspirador. Sin embargo, en Google, los empleados están motivados para explorar nuevas formas de organizar la información.
Otro principio clave de la cultura exitosa de Google es su transparencia. En una empresa de software tradicional, un nuevo ingeniero solo ve el código de cualquier proyecto en el que esté trabajando. Sin embargo, en Google, un recién llegado puede acceder a todo desde iniciativas de lanzamiento de productos al informe de estado semanal de otro empleado.
Cada semana, el director ejecutivo actualiza a toda la empresa sobre la semana pasada y luego dedica tiempo lejos de una sesión de preguntas y respuestas de un minuto. Gracias a esta democratización de la información, todos saben quién está trabajando en qué, lo que garantiza que no se dupliquen y trabajen en ello también.
Deja en claro quién es la persona a quien acudir con respecto a un proyecto en concreto. Para acabar, Google le da voz a los empleados. Valora los aportes de todos y les permite opinar sobre cómo se gestiona la empresa.
Cómo crear una cultura de empresa ganadora
¿Cómo creó Google una cultura próspera? Emplearon a personas calificadas. Hay dos formas de tener un empleado excepcional: contratar o entrenar. Como ya habrámos adivinado, Google hace lo primero. Según la Junta Ejecutiva Corporativa, la empresa promedio paga alrededor de €600 por entrenamiento y €450 por contratación.
Contratar a un candidato promedio es que consume una cantidad considerable de recursos de entrenamiento y termina rindiendo por debajo del promedio, Google invierte tiempo y recursos en encontrar a la persona adecuada para el trabajo. Son escrupulosos, contratan solo a 5.000 personas al año de entre uno y tres millones de solicitantes. Es importante, porque tiene una tasa de admisión de 0,25 por ciento.
Compare eso con la tasa de admisión de la Universidad de Harvard, que es un 6,1 por ciento. Pero, ¿Qué debemos buscar en un candidato? Cuando Google empezó, solo contrataba a 100 personas al año y el candidato adecuado era un graduado de la Ivy League.
Sin embargo, con el tiempo, Google se dio cuenta de que muchos de sus mejores empleados no eran los que asistían a las escuelas más ilustres. Google empezó a buscar candidatos que mostraran resiliencia y capacidad para superar obstáculos. Se dieron cuenta de que el enfoque de contratación era mejor que el nuestro y buscaron a aquellos que pueden hacer que todos los que los rodean sean con más éxito.
Karen May, vicepresidenta de desarrollo de personas en Google, anteriormente fue propietaria de una empresa de consultoría de recursos humanos y, de hecho, rechazó repetidas ofertas para trabajar en Google durante cuatro años. Pero Google estaba convencido y finalmente accedió a unirse a la empresa.
¿Qué es la seguridad psicológica y por qué es importante en las empresas?
Imaginemos que estamos en mitad de una reunión y se nos ocurre algo. Y en lugar de preocuparnos de que nuestra idea no sea bien recibida, sabemos con seguridad que nuestro jefe y compañeros responderán positivamente. Si les gusta la idea, nos lo dirán. Y si no da en el blanco, nos darán comentarios constructivos.
En esta situación ideal, nosotros y nuestros compañeros tenemos seguridad psicológica: el sentimiento compartido de que podemos expresar libremente nuestros pensamientos e ideas, o cometer errores y pedir ayuda sin recibir reacciones negativas.
En los noventa se descubrió que los mejores equipos de médicos de Italia parecían cometer más errores que los equipos menos calificados. Pero un estudio más detallado reveló que no estaban cometiendo más errores, simplemente eran más abiertos y estaban dispuestos a informarlos, lo que llevó a discusiones sobre mejores formas de trabajar.
Mejorar como trabajamos no es el único beneficio de la seguridad psicológica, también ayudan a dar rienda suelta a la creatividad y la innovación. Un estudio de 2012 realizado por los investigadores taiwaneses Chi-Cheng Huang y Pin-Chen Jiang demostró esto.
Encuestaron a 60 equipos de investigación y desarrollo cuyo trabajo exige un pensamiento innovador y original, y aprendieron que los equipos con seguridad psicológica se desempeñaron mejor, mientras que los miembros de los otros equipos tenían miedo al rechazo para compartir sus ideas.
En 2016, un artículo del New York Times compartió los hallazgos de Google y los factores que formaron los mejores equipos. Después de estudiar más de 180 equipos de Google, los investigadores descubrieron que la característica más importante de un buen equipo era, de hecho, la seguridad psicológica.
Innovar es difícil sin importar qué, cuando luego agregamos diferentes personalidades que a menudo tienen que trabajar a través de distancias y culturas, se vuelve significativamente más difícil: pero donde hay seguridad psicológica, estos desafíos son más fáciles de navegar.
Todo se reduce a la comunicación. En 2006, la profesora Christma Gibson de la Universidad de Australia y la profesora Jenmfer Gibbs de la Universidad de Rutgers estudiaron equipos de innovación con miembros repartidos por todo el mundo y descubrieron que la seguridad psicológica ayudaba a los equipos a comunicarse de forma más abierta.
Cuando no solo pueden compartir sus pensamientos abiertamente, sino que también pueden colaborar, están mucho mejor preparados para lidiar cualquier desafío que se les presente.
Los clientes que disfrutaron de este libro también disfrutaron de
