Resumen del libro Hiring Success How Visionary CEOs Compete for the Best Talent por Jerome Ternynck

Resumen del libro Hiring Success How Visionary CEOs Compete for the Best Talent por Jerome Ternynck

Reseña/Sinópsis: Hiring Success (2020) explica cómo encontrar y retener a las mejores personas para nuestro negocio. Esta guía explica las técnicas necesarias para contactar, conectar e incorporar el talento adecuado para alcanzar nuestras metas presentes y futuras.

¿Quién es Jerome Ternynck?

Jerome Ternynck es empresario, escritor y fundador de SmartRecruiters, un líder en el mundo de la adquisición de talento global. Tiene más de 30 años de experiencia ayudando a las empresas a navegar el mercado laboral mundial. 

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Contratar al talento adecuado es más importante y más difícil que nunca

Se necesitan tres cosas para administrar un negocio exitoso: una gran idea, un poco de dinero y empleados talentosos para hacer el trabajo. Hoy en día, las ideas y el dinero parecen ser abundantes. Todos sienten que tienen una idea de un millón de euros. 

Y hay muchos inversores dispuestos a arriesgarse con una startup novedosa. Sin embargo, ese último ingrediente, trabajadores experimentados y entusiastas, es más difícil de conseguir. ¿Cuál es la razón de la escasez de talento? Los trabajos de hoy son mucho más especializados que en el pasado. 

En la era industrial, la mayoría de las empresas podían contratar a cualquiera que quisiera trabajar. Los trabajos eran más simples y directos. Pero en la economía del conocimiento contemporánea, los conjuntos de habilidades necesarios son mucho más específicos. 

Las empresas no solo necesitan desarrolladores de software, necesitan desarrolladores de software que conozcan ciertos lenguajes de programación o plataformas específicas. Estas habilidades son difíciles de aprender y aún más difíciles de mejorar. Pero a medida que el sector tecnológico continúa creciendo, la demanda seguirá aumentando. 

Un informe reciente de la consultora McKinsey estima que para 2030 habrá más de 85 millones de estos puestos altamente calificados para cubrir. Y, desafortunadamente para los empleadores, simplemente no habrá suficientes trabajadores con educación universitaria para llenar los espacios. 

Los líderes mundiales como Google ya están haciendo de la contratación una prioridad. El gigante tecnológico invierte mucho dinero en el reclutamiento. Su número de reclutadores por empleado (16 por cada 1000) es casi diez veces mayor que cualquier otra empresa de Fortune 500. 

Pero ni todo el dinero del mundo simplificaría la contratación. También se necesita una estrategia inteligente. 

Hacer coincidir a la persona adecuada con el trabajo adecuado requiere reflexión y mucha más paciencia

Muchas empresas ven la contratación como una mera tarea administrativa que debe realizarse de la forma más rápida y económica posible. Por lo general, las únicas métricas utilizadas para medir el éxito del proceso de contratación son: uno, cuan rápido se llenó el puesto y dos, cuan poco se gastó para llenarlo.

Estas métricas crean malos objetivos porque incentivan a tomar atajos. Una contratación barata significa que no invertimos suficiente dinero en transmitir nuestra vacante a un grupo de posibles solicitantes en el extranjero. 

Una contratación rápida significa que probablemente elegimos a la primera persona que encajaba en el puesto, pero no buscamos a la mejor persona para el trabajo. Una mejor métrica para el éxito de la contratación es el Net Hiring Score, o NHS. Esta métrica tiene en cuenta si los solicitantes de empleo que atraemos se adaptan o no al puesto. 

Para calcular la puntuación, los gerentes deben hacer una lista de las cualidades que quieren de un nuevo empleado. Esta lista podría incluir cosas como experiencia, habilidades, soft skills, actitud y potencial de crecimiento. 

Una vez que tengamos esta rúbrica aproximada, utilícemosla para evaluar a nuestros candidatos. Para cada cualidad, asígneles una puntuación en una escala del 1 al 10. Si la mayoría de nuestros solicitantes obtienen una puntuación de 60 a 75, o peor, probablemente necesitemos ampliar nuestra búsqueda. 

Para asegurarnos de que conseguimos a la persona adecuada para el trabajo, no tomemos ninguna decisión de contratación hasta que la mayoría de los candidatos obtengan una puntuación en el rango de 8 a 10 en la mayoría de las categorías. Este marco requiere tiempo para desarrollarse y, a menudo, requiere coordinación entre todas las partes interesadas conectadas con el puesto vacante. 

Esta colaboración es fundamental si queremos contratar un talento capaz de satisfacer las necesidades de todos.  

Cómo conseguir candidatos para nuestra empresa

Imaginemos que tenemos una tienda. No importa lo que estemos vendiendo, podrían ser electrodomésticos o podría ser helado. De cualquier forma, nuestro negocio no va a prosperar a menos que haya clientes entrando por la puerta. ¿Y cómo conseguimos más clientes?

Esa es una respuesta fácil: a través de una campaña de marketing inteligente. Los mismos principios se aplican al proceso de contratación. La única diferencia es que el producto no es nuestra oferta de trabajo. ¿Y los clientes a los que les estamos vendiendo? Bueno, esos son nuestros posibles solicitantes de empleo. 

Lo primero, como diría cualquier profesional de marketing, es conocer a nuestra audiencia. Pensemos en qué tipo de producto tenemos y qué tipo de personas podrían quererlo. Esto a veces se denomina segmentación. Los trabajos se pueden dividir en segmentos en función de dos cualidades. 

Su impacto, o cuán importantes son para el éxito de una empresa. El segundo es la escasez, o cuán raras son las habilidades necesarias. Por lo tanto, un trabajo de bajo impacto y poca escasez como secretario o empleado de oficina sería atractivo para muchos y sería fácil de cubrir. 

Mientras tanto, un trabajo de alto impacto y alta escasez como neurocirujano o director general es mucho más difícil de contratar. Los trabajos con niveles de escasez más bajos se pueden publicitar con campañas publicitarias generales. Los trabajos con mayor escasez pueden requerir esfuerzos más específicos, como asistir a eventos de la industria o llamadas de reclutamiento o usar boletines especializados.  

Para el puñado de trabajos que son tanto de alto impacto como de alta escasez, es posible que tengamos que confiar en el boca a boca o invertir en un especialista en reclutamiento. No importa cómo hagamos correr la voz, es importante tener en cuenta dos cosas. 

Primero, nuestro mensaje debe ser claro y conciso. Asegúrese de que cada solicitante pueda entender  lo que esta buscando. Y dos, el proceso de solicitud debe ser simple y sin fricciones.  Una vez que tenemos un cliente potencial interesado en comprar nuestro producto, queremos que la transacción sea lo más fluida posible.

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