Resumen del libro Difference Makers A Leader’s Guide to Championing Diversity on Boards por Nicky Howe y Alicia Curtis
Reseña/Sinópsis: Difference Makers (2016) defiende la importancia de la diversidad en la cima de las empresas actuales. Escrito por dos destacados campeones del liderazgo inclusivo, el libro guía a los lectores a través de estrategias personales y de la sala de juntas para superar los prejuicios, fomentar el diálogo abierto y generar innovación al atraer más voces a la mesa.
¿Quién es Nicky Howe?
Nicky Howe es un director ejecutivo que se especializa en ayudar a individuos, organizaciones y comunidades a alcanzar su potencial. Tiene títulos en administración y gestión de empresas y enseña en la Escuela de Negocios de la Universidad de Notre Dame, Australia.
¿Quién es Alicia Curtis?
Alicia Curtis es una de las principales emprendedoras sociales y comerciales de Australia Occidental y una speaker galardonada y facilitadora de liderazgo. Tiene un diploma en liderazgo empresarial y fue nombrada en Australian Financial Review y en la lista de las 100 mujeres influyentes de Westpac en 2014.
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¿Qué es la diversidad?
La diversidad, se trata de reconocer que cada persona es un rico tapiz tejido a partir de múltiples hilos. La edad, la educación, las habilidades, las discapacidades, la cultura, la experiencia, la ideología, la profesión y, la raza y el género, por nombrar solo algunos factores, dan forma a quiénes somos.
Desafortunadamente, a menudo nos centramos en lo que podemos ver e ignoramos las cualidades invisibles. Eso lleva a la falacia común de que las personas que se parecen tienen los mismos puntos de vista. Nada, sin embargo, podría estar más lejos de la verdad.
Y esa es la piedra angular de una comprensión más amplia y precisa de la diversidad: lo que importa en las empresas es la diversidad de pensamiento. ¿Y por qué es importante para las empresas?
La representación equitativa no solo es positiva de por sí, sino que también es una parte esencial de los negocios en el mundo actual. Esto se debe a que vivimos en una era que es cada vez más volátil, incierta, compleja y ambigua.
Solo por ejemplo Asia. Para 2050, dos tercios de la clase media mundial y 20 de las 50 ciudades más grandes serán asiáticas, frente a solo ocho ciudades en 2007. Otro ejemplo es como Kodak y Blockbusters han sido eclipsados por empresas como Uber, Facebook y Airbnb. Mientras tanto, la globalización ha creado un entorno empresarial en el que las empresas tienen que buscar los mejores talentos a través de las fronteras y las organizaciones, no solo en toda la ciudad.
Si queremos seguir el ritmo de esos cambios y capitalizar las oportunidades que presentan, el directorio y la administración de nuestra empresa deben ser tan diversos como los mercados en los que operan. Por eso es importante estar abiertos a nuevas ideas, ser adaptables y flexibles, algo que es mucho más fácil si seleccionamos a nuestros líderes del grupo menos homogeneo posible.
El primer paso es establecer la visión
Tal y cómo explica Simon Sinek en su libro Empieza por el Porque, el primer paso es establecer la visión que tenemos a largo plazo, lo que buscamos conseguir. Tener demasiadas opciones nos confunde y estresa. Limitar nuestros objetivos y elegir un camino es la clave para concentrar nuestros esfuerzos y tener alguna oportunidad en un mercado tan competitivo.
Según la autora debemos tener un “resultado preferido” o preferred outcome, algo que queramos conseguir a corto plazo. Cuanto más específico sea este resultado, más fácil será planificar nuestras decisiones para que vayan en esa dirección. No es suficiente decir que queremos lograr un impacto, o que queremos superar a otra empresa.
La pregunta que nos deberíamos hacer es:
¿Por qué somos líderes?
¿Qué esperamos conseguir?
¿Que nos motiva y que ha funcionado hasta ahora o esta empezando a funcionar?
¿Cómo podemos medir el impacto que estamos teniendo?
La autora defiende que la clave es imaginar sin ponernos límites. Dejar que nuestra mente vuele, plantee ideas, las una y busque formas de crear nuevos conceptos que sean interesantes y nos permitan cumplir con alguna de las metas que tenemos a largo plazo.
El enfoque se basa en el concepto de brainstorming, o lluvia de ideas, que es básicamente proponer ideas sin juzgar lo buenas que son en el momento. La meta es conseguir una gran cantidad de ideas y filtrarlas después. Donde hay un deseo hay un camino. Aunque podamos pensar que muchas de las ideas son imposibles o poco prácticas, con el tiempo nos damos cuenta de que nadie puede asegurar que algo sea buena o mala idea.
¿Quién nos habría dicho que sería posible crear órganos en el laboratorio?¿Quién habría imaginado que algún día tendríamos programas capaces de vencer a expertos en sus campos? A veces soñar sin los frenos que solemos poner es la mejor forma de imaginar el futuro cómo realmente será. En estos casos el sentido común no es más que un lastre.
Cuando nos imaginamos el punto de llegada y dedicamos cada día a avanzar un poco más, llega un punto en el que sin darnos cuenta hemos llegado. Pero para evitar caer en las trampas de los sesgos cognitivos es necesario tener también a personas con puntos de vista opuestos a los nuestros, de forma que podamos considerar todas las perspectivas.
¿Por qué es importante y útil la diversidad?
Esa es la visión de los principales analistas del mundo de los negocios. Tomemos como ejemplo el informe McKinseY 2014 de consultoría de gestión Diversity Matters. Muestra que las empresas muy diversas tienen un 35 por ciento más de probabilidades de disfrutar de rendimientos superiores al promedio de la industria que sus contrapartes menos dispersas.
Según el mismo informe, las mujeres y los grupos minoritarios toman la mayoría de las decisiones de consumo, por lo que es lógico que las empresas que representan mejor a estos grupos sean buenas para atraer su negocio. Pero si es una obviedad, ¿por qué no están sacando provecho más empresas?
Los seres humanos son naturalmente propensos a juzgar a las personas según los clichés en lugar de sus méritos reales. Estos sesgos vienen en varias formas diferentes. Los estereotipos implícitos vinculan a ciertos grupos con rasgos supuestamente típicos: pensemos en la asociación entre los hombres y la ingeniería o los asiáticos y las matemáticas, por ejemplo. después está el favoritismo dentro del grupo.
Esa es una antigua tendencia humana a preferir a las personas que son como nosotros. Por último, la homogeneidad de los grupos externos, la disposición a creer que otros grupos son menos “complejos” que el nuestro. Estos juicios instantáneos tienen un gran efecto en las políticas de contratación y los comportamientos de la sala de juntas.
¿Alguna vez se preguntó por qué los que ocupan puestos de liderazgo fueron a la misma escuela o por qué las reuniones se llevan a cabo en horarios que excluyen a las personas con compromisos familiares?
El sesgo puede ser innato, pero eso no significa que no podamos desaprenderlo. Los líderes más efectivos de la actualidad se toman el tiempo para identificar sus suposiciones falsas y adoptar estrategias correctivas para superar el comportamiento que reproduce las ventajas de un grupo reducido.
Un buen lugar para empezar es realizar encuestas como la Prueba de Asociación Implícita de Harvard (IAT), una herramienta online que puede identificar patrones subconscientes de asociación relacionados con el peso, la raza, el género y la edad.
El simple hecho de tener en cuenta estos sesgos brinda una oportunidad para la autocorrección. La táctica más eficaz contra los prejuicios es ser más conscientes del mundo que nos rodea, llámelo competencia cultural. Ya sea aprender un nuevo idioma, viajar con una mente abierta o simplemente salir de nuestra forma de tener conversaciones significativas con personas que no son como nosotros, podemos convertirnos en un gran defensor de la diversidad al vivirla en el día a día.
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