Resumen del libro Back to Human How Great Leaders Create Connection in the Age of Isolation por Dan Schawbel
Reseña/Sinópsis: Back to Human (2018) explora cómo las empresas que ofrecen un enfoque más humano ofrecen no solo un mejor entorno para los empleados, sino también mejores resultados comerciales. En una era dominada por el uso de la tecnología, Back to Human es una guía práctica que muestra a los líderes empresa cómo pueden construir una mejor cultura corporativa basada en las conexiones humanas.
¿Quién es Dan Schawbel?
Dan Schawbel es un experto en todo lo relacionado con el futuro del empresa. Fundador deworkplacetrends.com, el agregador de investigación sobre temas laborales más grande del mundo, es un aclamado empresario, presentador de podcasts, conferenciante y autor. Ha publicado otros dos libros superventas sobre la vida en el trabajo,
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La tecnología digital sigue cambiando el mundo
Cosas que apenas existían hace una década, como teléfonos y tabletas, sistemas de mensajería y redes sociales, son un hecho de la vida hoy. Y esta tecnología ha tenido muchos efectos positivos. Nunca ha sido más fácil para nosotros conectarnos y mantenernos en contacto con personas de todo el mundo.
Pero la tecnología también está teniendo un impacto negativo en la vida de las personas. Por un lado, exacerba el aislamiento social, la falta de contacto y conexión con otras personas, entre los jóvenes que más usan la tecnología. Esto se debe a que las personas anhelan la conexión humana, pero, sin embargo, es más fácil y simple recurrir a un dispositivo que tener una conversación normal.
Como resultado, las personas sienten que están recibiendo su dosis de interacción social. Pero en realidad se están perdiendo y formando relaciones reales. La Universidad de Pittsburgh realizó un estudio en 2004 y descubrió que una persona que pasa dos horas al día en las redes sociales duplica su riesgo de aislamiento social.
La depresión también es una preocupación. Una investigación de la Universidad de Houston de 2015 descubrió que cuanto más activo era alguien en Facebook, más probable era que estuviera deprimido. Según el autor, eso puede deberse a que se comparan con las versiones curadas, brillantes e imposibles de las vidas de sus amigos que se exhiben.
El aislamiento y la depresión dañan las relaciones sociales que son muy importantes para la satisfacción. Un estudio realizado por el psiquiatra estadounidense George Vaillant, siguió la vida de 268 estudiantes universitarios de Harvard durante 75 años desde 1938 en adelante. El estudio descubrió que el predictor más fuerte de la satisfacción con la vida entre los participantes no eran sus logros profesionales o ganancias, sino la solidez de sus relaciones.
Se ha demostrado que las relaciones sanas ayudan específicamente con la satisfacción y el éxito en el trabajo. Un estudio de Wharton Business School de 2017 que entrevistó a más de 700 empleados y gerentes descubrió que la soledad de los empleados estaba relacionada con un rendimiento deficiente. Quizás no sea sorprendente.
Hacer negocios tiene que ver con las relaciones y la construcción de relaciones. Si nuestra creciente tendencia a escondernos detrás de pantallas y dispositivos en lugar de invertir en nuestras relaciones está debilitando nuestra capacidad para lograr la satisfacción laboral y personal, ¿cuál es la solución? Seguramente, es para acostumbrarse a ser más humanos.
El dinero no puede comprar la satisfacción
Puede que sea un cliché, pero contiene mucha verdad porque la realización y la satisfacción son mucho más que lo que ganamos. En el centro de la satisfacción de los empleados se encuentran las relaciones humanas. En 1943, el psicólogo Abraham Maslow estableció su famosa jerarquía que establece lo que es psicológicamente más importante para los humanos.
La teoría establece que después de satisfacer nuestras necesidades más básicas (alimento, agua, vivienda y seguridad), lo más importante para los humanos es un sentido de pertenencia y amor. Esta teoría es relevante para la empresa y está respaldada por información.
Consideremos una encuesta de Gallup realizada en 2006, que encontró que las personas que dicen tener un mejor amigo en el trabajo tienen siete veces más probabilidades de decir que están comprometidas con su trabajo.
Como le dijo al autor Leor Radbil, asociado sénior de Bain Capital, tener buenas relaciones con sus compañeros de trabajo no solo facilita el trabajo, sino que hace que ir a trabajar sea más placentero. Las relaciones más sólidas con y entre los miembros de nuestro equipo significan empleados más felices y efectivos que siguen con nosotros por más tiempo.
Y es muy probable que signifique que nos sentiremos bien con nosotros mismos, no solo como jefes, sino como seres humanos por fomentarlos. ¿Cómo podemos ayudar a nuestros empleados a construir relaciones satisfactorias?
En primer lugar, intente construir una cultura en la que la tecnología no se interponga en el camino del cumplimiento. Liderar con el ejemplo, dejando de lado la mensajería instantánea y el email en favor de conversaciones cara a cara, con toda la riqueza de lenguaje corporal, emoción y claridad que conlleva. En segundo lugar, invertir en conocer a las personas a nivel personal.
¿Realmente entendemos a nuestros compañeros? ¿Conocemos sus metas de vida y sus miedos más profundos? Si no, no podemos ayudarlos a alcanzar la plenitud. Tómese el tiempo para hablar, pero lo más importante, para escuchar a nuestros empleados sobre sus gustos y su necesidad de sentirse satisfechos en el trabajo.
Empresas sin jerarquías
Un concepto que han adoptado muchas empresas es el de eliminar las jerarquías para agilizar los procesos. Reducir niveles permite reducir la distancia entre la adquisición de información y la toma de decisiones y con ello acelera el proceso.
Otra ventaja es que los empleados se sienten mas empoderados y en control. Cuando sienten que el proyecto es suyo, es mucho mas fácil que dediquen energía y piensen en nuevas ideas basadas en su perspectiva para hacerlo funcionar.
Se ha empezado a adaptar este tipo de sistema en empresas como Valve. Valve es una empresa del sector gaming de tamaño mediano, 400 empleados, que ha eliminado el concepto de managers para los proyectos. En la empresa cada empleado tiene responsabilidad sobre sus propios errores y es su trabajo detectarlos y resolverlos.
Trabajar de esta forma puede dar problemas al principio, por la falta de experiencia, pero con el tiempo es mucho mas efectivo. El aprendizaje se basa en feedback y el feedback externo puede ayudar, pero añade un paso extra de ineficiencia, y además nunca funcionara a menos que la persona aprenda a resolver el problema por su cuenta.
De esta forma, los managers actúan como muletas o ruedecillas de una bicicleta, ayudan a hacer la acción pero con el tiempo se vuelven innecesarios a menos que aporten algo mas. En el caso de Valve siguen manteniendo la figura de coordinadores para asegurar la comunicación, pero se ha eliminado el papel de una figura que controle como si fuesemos niños de colegio.
Valve es un gran ejemplo de como ofrecer independencia a los empleados permite crear una empresa en la que cada empleado genera mas que los de las multinacionales. El sistema de Valve le permite generar 400 millones de ganancias anuales.
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