Resumen del libro Anxiety at Work Por Adrian Gostick y Chester Elton con Anthony Gostick
Reseña/Sinópsis: Ansiedad en el trabajo (2021) explora cómo la empresa moderna contribuye a nuestros crecientes niveles de ansiedad. Describe cómo las organizaciones y los líderes de equipo pueden ayudar a aliviar las preocupaciones de sus empleados.
¿Quién es Adrian Gostick?
Adrian Gostick es un autor británico que se especializa en psicología organizacional. Es el fundador de la consultora The Culture Works, con sede en Utah.
¿Quién es Chester Elton?
Chester Elton es un autor canadiense y estratega de gestión. Se especializa en impulsar la motivación de los empleados. Son los autores de varios otros títulos, incluidos los vendedores del New York Times The Carrot Principle, All In y Leading with Gratitude.
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¿Cómo respondemos a la incertidumbre?
Muchos de nosotros, probablemente nos sintamos ansiosos cuando no sabemos qué nos depara el futuro. Para la fuerza laboral actual, esto se ha convertido en un gran problema porque la empresa moderna está llena de desconocidos.
La clave es que los líderes intenten minimizar la incertidumbre donde puedan y ayuden a sus empleados a hacer frente cuando no puedan. ¿Cuál es la causa de esta incertidumbre? Todo se reduce a la inseguridad laboral.
Casi dos tercios de los trabajadores estadounidenses informan estar preocupados por el futuro de sus trabajos. La pandemia de COVID-19 ha desestabilizado muchos trabajos, pero estos temores también tienen sus raíces en eventos anteriores. La generación más joven todavía se ve afectada por la crisis financiera de 2008 y la perspectiva de que los robots y la automatización se hagan cargo de sus funciones.
Los trabajadores más jóvenes se sienten asediados por eventos que escapan a su control. Lamentablemente, los trabajadores de la generación milenial se sienten explotados. Han financiado su propia educación y acumulando deuda estudiantil en el proceso. Pero incluso después de hacer todo esto, su recompensa suele ser un trabajo inseguro, autónomo o con contrato temporal.
Como resultado los millennials se sienten reemplazables en cualquier momento. Esta incómoda realidad conduce a niveles de ansiedad predeciblemente altos. Algunos comentaristas sociales incluso han bautizado a los millennials como “Generación Paranoia”.
Los trabajadores más jóvenes se sienten obligados a trabajar más duro y durante más tiempo que antes. Ésta es la verdadera razón por la que los trabajadores sienten la necesidad de estar “siempre activos” y disponibles. ¿Cómo pueden los líderes ayudar a reducir los niveles de ansiedad de sus empleados y la incertidumbre que los impulsa?
En muchos casos, no pueden hacer nada sobre la incertidumbre. La emocionante pero difícil realidad es que, en casi todas las industrias, la disrupción se está produciendo a una velocidad vertiginosa. El cambio y la incertidumbre llegaron para quedarse.
Los líderes pueden ayudar a sus equipos a superar esta incertidumbre
Cuando se produjo la pandemia de COVID-19, una empresa de optometristas se vio obligada a cerrar casi todas sus clínicas. Esto llevó a toda su fuerza laboral a entrar en pánico. Pero el equipo directivo superior estaba decidido a ser transparente sobre lo que estaba sucediendo.
Durante las sesiones informativas diarias en Zoom, el equipo de liderazgo le informó a su personal sobre cualquier cambio y problema nuevo que hubiera ocurrido, y lo que planeaba hacer al respecto.
Con el tiempo, el estado de ánimo en la empresa cambió del pánico y la confusión a la comprensión mutua y todos en la empresa se sintieron menos ansiosos. La perspectiva de entrar en conflicto con nuestros compañeros, o con nuestro jefe, puede ponernos ansiosos. Pero hay una gran diferencia entre un debate saludable y una hostilidad tóxica en la oficina.
Una queja que tienen los gerentes es que sus empleados son reacios a los conflictos. Evitan tener conversaciones difíciles y se angustian cuando se les da una respuesta dura. Como era de esperar, esto es una fuente de frustración para los gerentes.
Es común el desacuerdo y el debate entre los miembros de los equipos de mayor rendimiento. Este conflicto impulsa una mejor capacidad de resolución de problemas y puede motivar al personal a producir un mejor trabajo. Cuando las personas saben que sus voces están siendo escuchadas, se sienten más comprometidas y seguras y tienen un mayor sentido de propiedad sobre los proyectos laborales.
Es más probable que nos importe un proceso cuando sentimos que somos parte del proceso de decisión. , ¿Cómo pueden los líderes fomentar un debate saludable dentro de sus equipos?
El primer paso es fomentar los debates en las reuniones. No es raro que algunos miembros del equipo se abstengan de compartir sus puntos de vista. Normalmente, se escucha a unas pocas personas que se sienten más cómodas con el conflicto.
Una forma de solucionar este problema es tomar unos minutos al final de cada reunión para preguntarle a cada persona directamente cuáles son sus pensamientos. Esto anima a las personas a dejar sus zonas de confort y compartir sus pensamientos. Esto solo funciona si los miembros del equipo se sienten psicológicamente seguros al compartir sus opiniones.
Los líderes no pueden depender del miedo como herramienta de liderazgo
El miedo jugó un papel importante en la estructura jerárquica tradicional, ya que tanto los empleados como los ejecutivos suprimían las ideas no convencionales por temor a las repercusiones. Algunos pueden aferrarse a las viejas ideas de que el miedo es un motivador útil, pero la verdad es que el miedo es una forma de gestión ineficiente y tóxica.
En los primeros días de la industria, el miedo se consideraba útil, ya que significaba que los empleados no se atreverían a desafiar a sus jefes. En este ambiente, había poco más para motivar a las personas además del temor de perder sus trabajos o ser disciplinado por un superior.
Pero este enfoque tiene varios problemas. El primer problema es que la motivación basada en el miedo depende de mantener el miedo siempre presente, porque una vez que desaparece, también lo hace el deseo de permanecer obediente. Quizás aún más problemático son los comportamientos perjudiciales que fomenta el miedo, como culpar a otros por nuestros errores y nunca decirle que no a nuestro jefe.
Estos hábitos no solo crean un ambiente de trabajo tóxico, sino que reducen la eficacia de toda la empresa. Los estudios actuales muestran cuán dañino puede ser un ambiente de trabajo basado en el miedo para la motivación y la productividad de los empleados.
Una encuesta de Gallup de 2016 encontró que solo el 13 por ciento de los empleados están comprometidos con su trabajo si las condiciones son malas, mientras que el 24 por ciento buscará activamente formas de dejarlo. Un estudio del Departamento de Trabajo de EE. UU. de 2005 también encontró que los ambientes de trabajo tóxicos pueden conducir a altas tasas de ausentismo, lo que incluye reportarse enfermo y ausentarse por depresión.
Y una encuesta de Gallup de 2017 defendía que los empleados que no están comprometidos pueden reducir la productividad de las empresas hasta en un 17 por ciento. Para contrarrestar el miedo que conduce a lugares de trabajo tóxicos, debemos empezar a liderar con compasión. En lugar de fomentar una empresa caracterizada por competición despiadada, los líderes deben fomentar la libertad y la autonomía.
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